¿Cuáles son las 4 teorías principales de liderazgo y cómo aplicar en el trabajo?

El papel de un líder es primordial para un equipo..

Imagina una orquesta que tiene todos los mejores músicos del mundo, excepto un director. Aunque cada miembro puede tocar perfectamente por sí solo, si se juntan, solo producirán una melodía incompatible; una orquesta solo puede crear música armoniosa cuando está dirigida por un director de orquesta.

De hecho, la misma situación se aplica a cada comunidad. Si una compañía no se presenta con un líder, ocurre un caos: no se establece una fecha límite para instar a los miembros, diferentes personas gritan voces diferentes, la compañía está ciega sin un objetivo claro.

Todo esto revela un hecho puro: un líder es esencial para que un equipo funcione sin problemas y con eficacia. Un líder es importante, ya que ayudará a la comunidad a supervisar la situación y tomar la mejor decisión. Solo por esto, los recursos de un equipo pueden ser asignados eficientemente..

Si actualmente se encuentra en la posición de liderar un equipo, debe otorgarse algunos créditos, ya que desempeña un papel importante. Y para cumplir este rol, es posible que desee estudiar algunas teorías sobre el liderazgo y guiar a sus compañeros para que se desempeñen de la mejor manera..

Para empezar, es posible que desee saber en qué nivel de liderazgo se encuentra actualmente.

Liderazgo de nivel 5 de Harvard Business Review

El concepto de liderazgo de nivel 5 fue introducido por primera vez por un consultor de negocios, Jim Collins. Su concepto fue publicado más tarde en un artículo de Harvard Business Review..

El concepto de liderazgo de Nivel 5 comenzó con un estudio realizado en 1996. En el estudio, Collins estudió 1,435 empresas exitosas y distinguió 11 realmente grandes de otras. Collins descubrió que estas 11 compañías eran geniales, ya que estaban lideradas por lo que él llamó “nivel 5” líderes.

Los líderes del nivel 5, según Collins, poseen humildad y compasión por la compañía.

Ahora, puedes echar un vistazo a esta jerarquía de liderazgo:

Nivel 1: Persona altamente capaz

En este nivel, posee el conocimiento y la habilidad que le permiten sobresalir en su trabajo.

Nivel 2: Miembro contribuyente del equipo

En el nivel 2, usted contribuye con su conocimiento y habilidad para el éxito de la empresa. En otras palabras, trabajas productivamente con otras personas en tu empresa..

Nivel 3: Gerente competente

En esta etapa, usted puede organizar su equipo de manera efectiva para lograr los objetivos.

Nivel 4: Líder eficaz Publicidad

Aquí puede estimular a un departamento para que cumpla los objetivos de desempeño y logre una visión.

Nivel 5: Gran Líder

En el nivel superior, posee todas las cualidades de los niveles anteriores, además de albergar una mezcla única de humildad y voluntad de verdadera grandeza..

Siempre es una buena idea para usted reflexionar constantemente sobre su liderazgo..

Si desea subir en la escala y alcanzar un nivel más alto de liderazgo, puede que le resulte útil estudiar algunas teorías centrales de liderazgo..

En la siguiente parte, nos gustaría presentarle cuatro teorías de liderazgo básicas pero esenciales..

Teorías del liderazgo central

Teorías del rasgo: ¿Cuáles son los rasgos que hacen un gran líder??

Como lo sugiere el nombre, la Teoría del liderazgo de rasgos nos ofrece una herramienta para distinguir los rasgos que comúnmente poseen los grandes líderes..

El Dr. Gordon Allport, psicólogo, es uno de los promotores más famosos de la teoría..

En pocas palabras, la Teoría del liderazgo del rasgo se basa en la creencia de que todos los grandes líderes poseen rasgos intrínsecos que los convierten en un gran líder; En otras palabras, un líder nace, no se hace..

Con esta creencia, la Teoría del liderazgo de rasgos se centra en analizar los rasgos mentales, físicos y sociales de los grandes líderes para comprender la combinación de rasgos compartidos entre los grandes líderes..

Algunos de estos rasgos incluyen ^[1]:

• Adaptable a situaciones.
• Cooperativa
• Decisivo
• Seguro de si mismo
• Tolerar el estrés

Desde aquí, podemos ver que la Teoría del liderazgo del rasgo nos dice que no solo la inteligencia o las habilidades representan un gran líder, sino que los rasgos personales también son indicadores importantes..

Esta teoría puede ayudar a su liderazgo, ya que al comprender los rasgos de un gran líder, podrá detectar a cualquier líder potencial en su equipo. Son candidatos competentes que valen de tu cultivación; También son capaces de una mayor carga de trabajo. En este sentido, esta teoría le ayuda a asignar los recursos de su hombre de manera más eficiente..

Sin embargo, la teoría de liderazgo de rasgos tiene sus deficiencias. Cabe recordar que la teoría se desarrolló en los años treinta. Durante ese período de tiempo, cualquier práctica de medición de la personalidad todavía era inmadura. En otras palabras, uno puede argumentar que los estudios de los rasgos no son precisos. Además, en el estudio de Gordon Allport, las muestras del estudio fueron gerentes promedio, no “grandes líderes”. Por eso, uno puede argumentar que los rasgos no son lo suficientemente representativos.

A pesar de estas deficiencias, el valor de la Teoría del liderazgo del rasgo reside en el hecho de que es una de las primeras teorías que combinan el estudio del liderazgo y la psicología; También fundó teorías posteriores de liderazgo, con una teoría del comportamiento como una de ellas, de la que hablaremos en la siguiente sección..

Teoría del comportamiento: ¿Qué hace un gran líder??

A diferencia de la Teoría del liderazgo del rasgo, la Teoría del comportamiento describe el liderazgo en términos de sus comportamientos, en lugar de sus rasgos físicos o mentales..

La Teoría del Comportamiento cree que un gran liderazgo es el resultado de comportamientos efectivos. En este sentido, podemos decir que al aprender los comportamientos efectivos, todos pueden ser un gran líder: un gran líder se hace, no nace. Publicidad

En la década de 1930, uno de los estudiosos en este campo de estudio, Kurt Lewin, dividió las conductas del líder en tres tipos. Son:

Líder autocrático

Los líderes autocráticos toman la decisión sin consultar a sus compañeros. Sus comportamientos se consideran apropiados cuando se requiere una rápida toma de decisiones y cuando no es necesario un acuerdo del equipo para un resultado exitoso.

Líder demócrata

Al contrario de los líderes autocráticos, los líderes democráticos permiten el aporte de sus compañeros de equipo. Este estilo de liderazgo es especialmente importante cuando el acuerdo del equipo es significativo. Sin embargo, debe tenerse en cuenta que es difícil de administrar si hay demasiadas perspectivas e ideas diferentes ofrecidas por los compañeros de equipo..

Líder de laissez-faire

Los líderes de laissez-faire permiten que sus compañeros de equipo tomen muchas decisiones. Este estilo de liderazgo se considera apropiado cuando el equipo es capaz, está motivado y puede correr sin supervisión cercana. Sin embargo, a veces, los líderes de Laissez-faire pueden ser considerados lánguidos por sus compañeros de equipo..

De hecho, en el campo de la Teoría del Comportamiento, se realizaron muchos estudios para determinar qué estilo es el mejor para dirigir una comunidad. Por ejemplo, en 1999, Naylor realizó una comparación sistemática entre conductas de liderazgo autocráticas y democráticas..

La implicación de la Teoría del Comportamiento para usted como líder es que puede aprender los comportamientos de los grandes líderes y tratar de aplicarlos en su campo de trabajo..

Sin embargo, si bien la Teoría del comportamiento analiza los comportamientos de los grandes líderes, que es un aspecto que no se aborda en la Teoría del liderazgo del rasgo, todavía no se analiza un elemento importante: el contexto en el que existen los líderes..

La siguiente teoría que vamos a introducir cubre el aspecto que la Teoría del Comportamiento aún no ha cubierto..

Teoría de la contingencia: ¿Cuál es el tipo de liderazgo que requiere este contexto??

La teoría de la contingencia estudia qué estilo de liderazgo es el más adecuado para un contexto de trabajo particular.

Esta teoría cree que no hay un solo liderazgo que sea apropiado en todas las situaciones. Es decir, el éxito depende de varias variables, incluido el estilo de liderazgo, las cualidades de los compañeros de equipo y las características de la situación (Charry, 2012). Usando las palabras de Lamb (2013), la Teoría de la Contingencia establece que el liderazgo efectivo depende de un equilibrio entre los estilos del líder y el exigido por la situación..

Para tener una idea de lo que trata la Teoría de la Contingencia, podemos ver dos de los modelos propuestos por los académicos en este campo..

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Modelo de Fiedler

El modelo de Fiedler fue propuesto en la década de 1960 por Fred Fiedler, un científico que estudia el liderazgo. El modelo de Fiedler establece que el liderazgo efectivo depende de dos factores: el estilo de liderazgo del líder y el poder de control otorgado al líder por la situación. El modelo introduce tres pasos para determinar estos dos factores:

• Identificando el estilo de liderazgo.
• Definiendo la situacion
• Emparejando al líder y la situación

Teoría del recurso cognitivo Publicidad

La teoría de los recursos cognitivos fue propuesta por Fred Fredier y Joe García en 1987. Es un refinamiento del Modelo Fiedler. La teoría de los recursos cognitivos cree que el estrés afecta desfavorablemente el liderazgo de uno. La inteligencia y experiencia del líder son dos elementos que superan el efecto negativo del estrés. La teoría nos dice que en una situación de bajo estrés, la inteligencia del líder es más efectiva para superar el estrés; Mientras tanto, en una situación de alto estrés, la experiencia del líder es más efectiva para superar el estrés..

Teoría del poder y la influencia: ¿Cómo debe un líder hacer el mejor uso del poder y la influencia??

La teoría final que nos gustaría presentarles es la Teoría del Poder y la Influencia. Esta teoría tiene un enfoque diferente de las tres teorías anteriores. Esta teoría se centra en analizar cómo un líder puede alentar a sus compañeros a trabajar utilizando su poder e influencia..

Para que pueda comprender más sobre las teorías que se incluyen en la teoría del poder e influencia, nos gustaría presentar dos modelos..

El francés y las cinco formas de poder de Raven

Este modelo fue propuesto por French y Raven en 1959. Introduce cinco formas de poder que explican la influencia de un líder. Estas cinco formas de poder incluyen:

• Legítimo: el derecho formal a imponer el mando.
• Recompensa: la capacidad de compensar a los demás.
• Coercitivo: la capacidad de castigar a los demás.
• Referente: el atractivo personal.
• Experto: los conocimientos y habilidades en el campo.

La implicación de este modelo es que si espera aumentar su poder e influencia sobre sus compañeros de equipo, se lo alienta a mejorar uno de los dominios anteriores. Según French y Raven, es mejor invertir el poder del líder en Referent y en Expert. De los dos dominios, es mejor invertir el poder de uno en Experto, ya que se trata del conocimiento y la habilidad en el campo laboral, que es la fuente de poder más legítima..

Teoria transaccional

Este modelo se basa en el supuesto de que todas las personas buscan experiencias placenteras y evitan experiencias no placenteras. Como resultado, las personas se inclinan a alinearse con las personas que pueden aumentar sus valores..

Por lo tanto, este modelo tiene como objetivo enseñarle cómo trabajar en la tendencia humana y formar una relación mutuamente beneficiosa con los compañeros de equipo, y alentarlos a cumplir su mandato..

Un gran líder debería saber cómo motivar al equipo también

Después de leer algunas teorías centrales en el estudio del liderazgo, ahora nos gustaría demostrarle cómo aplicar una teoría del liderazgo y usarla para motivar a sus compañeros de equipo..

Teoría de dos factores

La teoría de los dos factores fue propuesta por Frederick Herzberg en los años cincuenta. Tiene como objetivo analizar las causas de la motivación y satisfacción de los trabajadores en el trabajo..

En su estudio, Herzberg analizó a 200 contadores e ingenieros a quienes se les preguntó sobre sus sentimientos positivos y negativos sobre su trabajo. Herzberg concluyó que hay dos factores que gobiernan el sentido de motivación y satisfacción de los trabajadores en el trabajo..

El primer factor es factores motivadores. Estos son los factores que aumentan la satisfacción y motivación de los trabajadores. Ejemplos de estos incluyen el disfrute del trabajo y la progresión profesional..

El segundo factor es factores de higiene. Estos son los factores que pueden causar insatisfacción cuando están ausentes. Por ejemplo, el subsidio de viaje de la compañía puede ser un factor de higiene, como si se suspendiera, los trabajadores pueden sentirse insatisfechos..

A pesar de que los dos factores anteriores parecen similares, Herzberg señaló que son diferentes en el sentido de que la ausencia de Factores Motivadores no necesariamente causa insatisfacción, mientras que la ausencia de Factores de Higiene causa insatisfacción..

Aplicación a tu lugar de trabajo.

La Teoría de los dos factores nos dice que existen métodos para mejorar la motivación del trabajo de los empleados. Y la manera de hacerlo es mejorar los factores motivadores y asegurar los factores de higiene. Publicidad

En este sentido, primero debe tener una idea clara de la situación de su comunidad, como las políticas, los beneficios y las instalaciones de su empresa..

Luego, para mejorar la motivación de tus compañeros de equipo, debes tratar de mejorar los factores motivadores. Por ejemplo, si reconoce que la arquitectura modernista de su oficina motiva a sus compañeros de trabajo a trabajar, puede ampliar el área construida por este estilo arquitectónico..

Además de los Factores motivadores, también se le recuerda que asegure los Factores de higiene. Por ejemplo, si reconoce que sus compañeros de equipo no estarán satisfechos si el aire acondicionado se descompone, es posible que desee asignar más recursos al mantenimiento de los equipos de aire acondicionado de su oficina..

Jerarquía de necesidades de Maslow

La teoría de la Jerarquía de las Necesidades fue presentada por el psicólogo Abraham Maslow a través de su artículo “Una teoría de motivación humana” en 1943. La clave de la teoría es que las necesidades básicas del individuo deben satisfacerse antes de que las otras necesidades superiores estén motivadas para alcanzar.

Según Maslow, hay básicamente 5 niveles de la jerarquía:

El primer nivel es fisiológico. Es el nivel más bajo de necesidades, como alimentos, agua y refugio. Estas necesidades son las necesidades más básicas que una persona necesita para sobrevivir..

El segundo nivel es la seguridad. Incluía la seguridad personal y financiera, así como la salud y el bienestar. Algunos ejemplos comunes son la libertad frente a la guerra, la violencia, la seguridad laboral y la seguridad laboral..

El tercer nivel es la pertenencia. Representa las necesidades de amistad, relaciones y familia..

El cuarto nivel es la estima. La estima significa la necesidad de que la persona se sienta segura y sea respetada por los demás. Aprobación de familiares y amigos, reconocimiento y alto estatus son algunos ejemplos que pertenecen a la estima..

El quinto nivel es la autorrealización. Es el nivel más alto de todas las demás necesidades. Es el deseo de lograr tanto como puedas y convertirte en lo más que puedas ser. Incluía logros en educación, religión, crecimiento personal y progreso..

Maslow propuso que no tiene sentido alcanzar o incluso ser consciente de metas elevadas como la religión y el crecimiento personal cuando se está muriendo de hambre o enfrentando amenazas a la vida..

Aplicación al lugar de trabajo.

La Jerarquía de Necesidades de Maslow se puede aplicar al lugar de trabajo para aumentar la productividad.

El fundador de la cadena de hoteles Joie de Vivre y jefe de Hospitality en Airbnb, Chip Conley, transformó su negocio a través de los usos de la teoría..

Reunió a un grupo de 8 amas de llaves y le preguntó si alguien de Marte bajaba y las veía haciendo como amas de llaves, cómo las llamaría esas personas. La asistencia de las amas de casa se le ocurrió “Las hermanas de la serenidad”, “Los busters del desorden” y “La policía de paz mental”.

Este ejercicio les permitió a las amas de casa entender su propia importancia con la idea de que estaban creando un refugio para el viajero en lugar de simplemente limpiar una habitación. Conociendo el valor de uno mismo, se sintieron respetados y ganaron motivación para trabajar más duro. Como resultado, la eficiencia fue muy elevada.

No se puede negar que hay tantas ventajas al alcanzar el nivel más alto de la Jerarquía de Necesidades. Sin embargo, antes de disfrutar de los beneficios que le brinda el logro de las necesidades más altas, es importante asegurarse de que se satisfagan las necesidades más bajas. Si los trabajadores carecen de refugio, les falta poco tiempo para concentrarse en la familia y los amigos, tienen inestabilidad financiera, apenas pueden darse cuenta de su propio valor y sacar el máximo provecho de ellos..

Crédito de la foto destacada: Flaticon a través de flaticon.com

Referencia

[1]

^

Manual de liderazgo: una encuesta de literatura.