Cómo crear una conexión en el lugar de trabajo Una revisión de Encendido o Quemado por Michael Lee Stallard

¿Cómo crean los líderes empresariales un sentido de conexión y pasión compartida en sus organizaciones? ¿Cómo puede hacer que sus empleados (y, por extensión, su empresa) sean más productivos y más innovadores, en lugar de luchar por mantener el status quo??

Estas son las preguntas que Michael Lee Stallard se propone responder en su libro. Encendido o quemado: cómo reavivar la pasión, creatividad y productividad de tu equipo (Thomas Nelson, Inc. 2007; con Carolyn Dewing-Hommes y Jason Pankau). Stallard y sus socios son los fundadores de E Pluribus Partners, un grupo de expertos y consultoría que se centra en ayudar a las empresas a establecer conexiones entre sus empleados y con sus clientes. En Despedido, explican por qué este sentido de conexión es importante y cómo crearlo, ofreciendo buenos consejos que serían tan útiles para las pequeñas empresas y organizaciones sin fines de lucro como para las empresas. Publicidad

El caso de conexión

Vivimos en tiempos extrañamente desconectados. Mientras que Internet da lugar a nuevas formas de conexión, en nuestra vida cotidiana, los estadounidenses (entre otros pueblos industrializados) sienten una gran desconexión. Esto nos afecta en nuestros hogares, nuestras comunidades y especialmente en nuestros lugares de trabajo..

En un estudio de Gallup de 2002, solo el 25% de los trabajadores estadounidenses reportaron sentirse involucrados en el trabajo. Un estudio global realizado por la Junta Ejecutiva de Empresas en 2004 encontró que el 76% de los trabajadores tenía un compromiso moderado con sus empleadores, y el 13% tenía poco o ningún sentimiento de compromiso. Publicidad

Según Gallup, las organizaciones con empleados desconectados y desconectados pagan el precio en productividad perdida, innovación perdida y, en última instancia, pérdida de dinero, por una suma de $ 250-300 millones de dólares en la economía estadounidense en general. Por otro lado, las empresas que han aprendido a fomentar una cultura de conexión disfrutan de mayor éxito en casi todas las medidas. Y los empleados que se sienten conectados en el trabajo se sienten más conectados en otras partes de sus vidas.

Las claves de la conexión

Stallard identifica tres factores que forjan una mayor conexión dentro de una organización: Visión, Valor y Voz, y ofrece sugerencias para aumentarlos dentro de una organización. Publicidad

• Visión: Tener una visión sólida con la que los empleados se identifican y que da sentido a su trabajo alienta el compromiso en todos los ámbitos. Los empleados de organizaciones con fuertes visiones están inspirados y sienten que sus roles son importantes, desde la alta dirección hasta el personal de primera línea y de mantenimiento..
• Valor: Por “valor”, Stallard no se refiere a los valores en el sentido ético, sino al valor de las personas. Demasiadas organizaciones no reconocen o reconocen el valor de sus empleados, lo que lleva a la desconexión. Las organizaciones muestran que valoran a sus empleados asegurándose de que están en el papel correcto para sus fortalezas y talentos particulares, permitiéndoles tomar decisiones dentro de su área de especialización y escuchándolos activamente. Stallard cita el ejemplo de David Neeleman, director ejecutivo de jetBlue, quien reserva un día cada semana para trabajar junto al equipo en los aviones de la compañía..
• Voz: La visión y el valor se unen en organizaciones que dan voz a los empleados al fomentar el flujo de conocimiento de abajo hacia arriba y hacia atrás. Asegurarse de que el conocimiento fluya en ambas direcciones involucra a los empleados, lo que les permite tomar mejores decisiones, participar más plenamente en la configuración y la comprensión de la identidad de la organización e innovar más libremente. Fomentar el flujo de conocimiento implica algo más que poner un buzón de sugerencias fuera de la puerta del CEO, pero requiere una reforma total de la cultura corporativa u organizativa..

Evaluación

Debo decir que estoy tan lejos del mundo corporativo que Stallard y sus co-escritores describen como podría ser. Como escritor, trabajo más a menudo que no por mi cuenta; Como instructor adjunto, solo estoy vinculado marginalmente a las dos universidades en las que enseño. Aún así, encontré gran parte del libro emocionante. He trabajado demasiadas horas y meses de mi vida para corporaciones, organizaciones sin fines de lucro y otras organizaciones que capturaron el conocimiento en jerarquías rígidamente estratificadas, dejando con demasiada frecuencia los tramos inferior y medio del organigrama sin el conocimiento adecuado para realizar nuestra Empleos, y mucho menos ser más innovadores..

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Stallard y co. ilustran su trabajo a través de ejemplos extraídos del mundo actual del corproato, así como de los deportes, la historia militar y otros lugares. La última parte del libro, especialmente, muestra las ideas de Stallard en acción, con un examen detallado de las vidas y carreras de 20 líderes notables, desde el General George Marshall y la Reina Elizabeth I hasta Frances Hesselbein (CEO de Girl Scouts of America de 1976 - 1990) y neurocirujano Dr. Fred Epstein. Estos ejemplos aseguran que las ideas expresadas en Encendido o quemado mantente concreto y accesible, nunca alejándote de abstracciones. Y las ideas son bueno - la importancia de fomentar la conexión entre los empleados y sus organizaciones no se puede sobreestimar. Publicidad

Tuve algunos reparos. Lo primero tiene que ver con el uso repetido de “liderazgo” cuando quieren decir “administración”. Entiendo que el mundo corporativo vive y muere por la ilusión de que los términos son intercambiables, pero el trabajo de Stallard muestra que ese no es el caso. ¿Qué tipo de líderes permiten que sus equipos se separen totalmente de su misión? A qué tipo de líderes se les debe decir que compartan su visión, que valoren a su gente y que le den voz a su equipo.?

La equiparación del liderazgo con la administración crea una brecha importante en el libro, ya que se supone que la visión, el valor y la voz provienen de la administración, que queda poco espacio para, y por lo tanto, poca atención al tipo de “de base” Liderazgo que a menudo se eleva desde abajo para crear visión, valor y voz. en ausencia de una gestión fuerte. Me hubiera gustado que Stallard prestara más atención a esto: ¿cómo pueden los empleados de organizaciones deficientes en liderazgo crear liderazgo desde abajo??

Mi último problema no es culpa del libro, realmente, que está claramente dirigido a una audiencia de negocios. Dicho esto, dada la línea cada vez más delgada entre nuestra vida laboral y el resto de nuestras vidas, me gustaría que se prestara más atención a la creación de una conexión fuera del lugar de trabajo. Tal vez en el próximo libro ... O, más probablemente, el siguiente autor.

Al final, aunque, Encendido de quemado Es una lectura interesante y poderosa, llena de excelentes ejemplos y consejos prácticos. La información es más valiosa para la gerencia y los líderes de equipo de nivel medio y superior, pero aquí hay lecciones para los trabajadores de todos los niveles, así como para los empresarios e incluso los trabajadores por cuenta propia..