Timothy Sherman
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Hace casi tres siglos, Benjamin Franklin hizo una profunda declaración de que todo empresario debería vivir: “Cuando hayas terminado de cambiar, has terminado..”
Este valor en esta cita no pasó con el genio tardío. En el siglo XXI, su consejo es más relevante que nunca..
El cambio es una parte inevitable del emprendimiento. Las nuevas tendencias demográficas, la tecnología y otros cambios están configurando constantemente el futuro de su negocio.
Desafortunadamente, la mayoría de las empresas no implementan el cambio. Según Tor Benrick, casi tres cuartas partes de estos esfuerzos no tienen éxito.[1]
Una serie de factores contribuyen a estas fallas. Afortunadamente, puede ejecutar el cambio más eficazmente eligiendo los modelos de gestión de cambio correctos.
Visión general de los principales modelos de gestión de cambios
Muchos modelos de gestión del cambio han surgido a lo largo de los años. Incluyen:
- El modelo de descongelación-cambio-descongelación. Este modelo se centra en el hecho de que ciertas costumbres y procesos están integrados en la organización. Antes de que se produzca el cambio, la organización debe abrirse al concepto de cambio..
- El modelo de cambio de 8 pasos de Kotter. Este modelo se enfoca en establecer objetivos a corto plazo y crear un sentido de urgencia para cada miembro del equipo.
- Modelo de transición del puente. El modelo de transición de Bridge se centra en el impacto que el cambio y la complacencia tienen en la organización y en las personas dentro de él. Si bien este modelo no se puede implementar por sí solo, es un gran complemento para otros modelos de gestión de cambios..
- Modelo ADKAR Prosci. Este es un proceso incremental e individualizado que todos los empleados deben adoptar. Cada individuo establece sus propios objetivos para hacer que el cambio sea más flexible..
- Proceso de cambio de Virginia Satir. El Proceso de Cambio de Virginia Satir es un modelo de gestión de cambio más holístico que se centra en el impacto en las personas y les ayuda a dar la bienvenida a un nuevo cambio..
Cada uno de estos modelos tiene sus propios beneficios e inconvenientes. Las organizaciones deben ser conscientes de todos ellos y usarlos en su mayor ventaja..
Lo que es mejor para su empresa?
Varios modelos de gestión del cambio han ganado aceptación en el último siglo. Si bien todos estos modelos tienen propósitos importantes, algunos son más adecuados para objetivos comerciales específicos.
Es importante comprender los méritos de los diferentes modelos de gestión de cambios y saber cuándo aplicarlos. Aquí está una descripción de algunos de los más utilizados.
1. Modelo de descongelación-cambio-descongelación: resistencia a la rotura
En la década de 1940, el psicólogo germano-estadounidense Kurt Lewin desarrolló el modelo Unfreeze-Change-Repreeze.,[2] que sigue siendo uno de los modelos de gestión de cambios más utilizados hasta la fecha. Publicidad
Lewin reconoció que los humanos son ambivalentes acerca del cambio. Pueden reconocer los beneficios que trae el cambio, pero el temor a lo desconocido puede detener los esfuerzos para ejecutar el cambio.
¿Cuándo es más efectivo??
El modelo Unfreeze-Change-Refreeze se centra en romper su resistencia al cambio. Para lograr esto, los líderes deben proporcionar una motivación para aventurarse fuera de sus zonas de confort. Tai Lopez [3] afirma que la motivación puede venir en diferentes formas: una mayor remuneración, mejores condiciones de trabajo y la promesa de futuros elogios se utilizan comúnmente.
Una vez que los empleados reciben la motivación para aceptar el cambio, el proceso puede comenzar. Una vez completado, el cambio se acepta permanentemente como parte de la estructura de la empresa..
Cuando es menos efectivo?
Los motivadores negativos son menos efectivos, como las amenazas de terminación por no aceptar el cambio. Sin embargo, puede haber casos en los que se deba usar el miedo, como tratar con empleados especialmente obstinados durante una crisis. Como regla general, se deben usar estrategias motivacionales positivas siempre que sea posible.
Si bien el modelo Unfreeze-Change-Refreeze es sin duda efectivo, tiene un inconveniente clave: su ejecución lleva mucho tiempo. Los líderes deben alentar gradualmente a los empleados a acercarse a lo inevitable.
2. El modelo de cambio de 8 pasos de Kotter: un esfuerzo colaborativo
John Paul Kotter, profesor emérito de liderazgo de Konosuke Matsushita, de la Escuela de Negocios de Harvard, ha sido uno de los principales investigadores de cambio organizativo durante 45 años. Uno de sus logros más innovadores fue el desarrollo del modelo de cambio de 8 pasos de Kotter..
Este modelo es más detallado que el de Lewin. Se basa en los siguientes pasos: Publicidad.
- Comunicar la urgente necesidad de cambio.
- Desarrollando la coalición para guiar el cambio.
- Formulando la visión
- Comunicando la vision
- Empoderar a los empleados y delegar tareas para ejecutar cambios.
- Establecer metas a corto plazo
- Consolidar ganancias y establecer metas a largo plazo.
- Incorporar nuevos cambios en la cultura de la empresa.
¿Cuándo es más efectivo??
Para muchas organizaciones, la ventaja que este modelo tiene sobre el modelo Unfreeze-Change-Refreeze es que hace que el cambio sea un proceso de colaboración. Para las empresas que se esfuerzan por fomentar un sentido de inclusión y responsabilidad mutua, este es un mejor modelo..
Alberto Irace, CEO de Acea, ha elogiado el sistema de Kotter.[4]
Estos resultados e iniciativas tienen un valor extraordinario e inmenso, ya que no solo contribuye al espíritu de los participantes, sino que también demuestra con evidencia y claridad tangible que este sistema dual es accesible y factible para nosotros y depende del deseo, la curiosidad. , interés y pasión que cada uno de nosotros puede aportar a su trabajo diario..
Cuando es menos efectivo?
Sin embargo, sigue siendo uno de los modelos de gestión de cambios de arriba a abajo, por lo que puede que no sea lo suficientemente participativo para las empresas más pequeñas. La naturaleza de las pequeñas empresas cuyos empleados tienden a asumir múltiples responsabilidades y están más familiarizados con el funcionamiento completo de la empresa hace que el proceso de comunicar el cambio y la visión sea bastante absurdo..
3. Modelo de transición del puente: dejar ir, cumplir y aceptar
El modelo de transición de Bridge se enfoca más en el impacto que el cambio y la complacencia tienen en los individuos dentro de la compañía. Si bien no es un modelo independiente para impulsar el cambio, es una gran herramienta para usar junto con otros modelos. El modelo es de 3 etapas, que puede resumirse en el siguiente diagrama:
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La primera fase consiste en terminar, perder y dejar ir. Esto sucede cuando las personas se ven obligadas a experimentar un cambio de mala gana y a abandonar algo con lo que se han sentido cómodos. Publicidad
La segunda fase involucra la emoción neutral. Las personas en esta etapa se están esforzando por hacer frente al cambio y causar algunos altibajos emocionales.
La tercera fase implica un nuevo comienzo. En esta etapa, las personas se han adaptado completamente a los cambios y comienzan a desarrollar habilidades en torno al cambio..
¿Cuándo es más efectivo??
Se requiere que los empresarios obtengan información de sus empleados en cada etapa del proceso, lo que les permite participar, por lo que este modelo es ideal para empresas más pequeñas con estilos de liderazgo más participativos..
Cuando es menos efectivo?
Como el enfoque del modelo está en la transición y cómo manejarlo sin problemas, solo este modelo es ineficaz en la gestión del cambio. En la mayoría de los casos, es mejor emplearlo con otra gestión del cambio para asegurar una transición armoniosa.
4. Modelo ADKAR de Prosci: incremental orientado a pasos
El modelo ADKAR de Prosci es un enfoque orientado a objetivos para la gestión del cambio. Se requiere que las empresas y los individuos configuren pasos incrementales.
Una de las cosas únicas sobre el modelo ADKAR de Prosci es el enfoque en el cambio individual y el cambio organizacional. Al ayudar a las personas a establecer sus propias metas, a menudo pueden fomentar un cambio mejor. Sin embargo, los objetivos individuales deben sincronizarse con la dirección de la empresa..
¿Cuándo es más efectivo?? Publicidad
La característica que aumenta las ventajas y desventajas potenciales puede ser un aumento de la confianza para que los empleados trabajen más arduamente para lograr el cambio. Si bien la mayoría de las empresas fracasan en sus intentos de cambiar debido a su enfoque en el método empleado, este modelo cambia el enfoque para maximizar la contribución de los empleados..
Cuando es menos efectivo?
Si bien el modelo enfatiza el aspecto emocional de la participación humana en el cambio, en realidad no da una explicación muy concreta sobre cómo implementarlo. También menciona bastante menos sobre el método de gestión real.
5. Proceso de cambio de Virginia Satir: Abrazar la negatividad
Desarrollado por un investigador líder en terapia familiar, el Proceso de Cambio de Virginia Satir se enfoca en cuatro etapas:
- Llegar a un acuerdo con los problemas del statu quo
- Reconociendo la necesidad de abordar nuevos cambios en el proceso.
- Abrazando el caos
- Usando el caos para inspirar nuevas ideas.
¿Cuándo es más efectivo??
Lo bueno de este modelo es que obliga a las personas a aceptar el estrés del cambio, en lugar de resistirlo. Aprender a manejar adecuadamente la negatividad puede facilitar el proceso de cambio..
Cuando es menos efectivo?
A pesar del estímulo en la aceptación de las emociones negativas potenciales surgidas de los cambios, el modelo no proporciona una solución real sobre cómo abordar el problema.
Revise su negocio y elija el que más le convenga
A lo largo de los años se han desarrollado muchos modelos diferentes de gestión de cambios. Todos tienen sus beneficios, pero hay una variedad de cosas que debe tener en cuenta antes de elegir una. El tamaño de su empresa y el nivel de autonomía en su estilo de liderazgo son los dos factores más importantes que deben tenerse en cuenta.
Referencia
| [1] | ^ | Tor Benrick: Barreras al cambio organizacional |
| [2] | ^ | MindTools: Modelo de gestión de cambios de Lewin) |
| [3] | ^ | Linkedln: Tai Lopez |
| [4] | ^ | Kotter International: El proceso de 8 pasos para liderar el cambio |