6 formas prácticas de crear una cultura de rendición de cuentas en una empresa

La rendición de cuentas es un concepto extraño. Se ha definido como tener la responsabilidad y la autoridad para actuar y aceptar plenamente las consecuencias lógicas y naturales para los resultados de esas acciones. La responsabilidad personal es un rasgo admirable, uno que todos deben esforzarse por alcanzar. Pero como líder, o incluso como miembro de un equipo de alto funcionamiento, es esencial crear una cultura de responsabilidad para los individuos y para el grupo en general..

Si bien algunos pueden atribuir un aire negativo a la responsabilidad de la palabra, la investigación indica que responsabilizar a las personas por sus resultados tiene efectos muy positivos: mayor precisión en el trabajo, mejor respuesta a las obligaciones de los roles, más resolución de problemas vigilante, mejor toma de decisiones, más cooperación con la cooperación. -trabajadores, y mayor satisfacción del equipo..

En su fundación, los consejos para crear una cultura de rendición de cuentas son SENCILLO.:

• Sy expectativas
• yocompromiso nvite
• METROprogreso de facilidad
• PAGrovide retroalimentación
• Ltinta a las consecuencias
• mivalorar la efectividad

Pero como sucede con todas las fundaciones, debe haber una estructura firme agregada además de tener un edificio completo. Aquí hay varios consejos adicionales para ayudar a construir una cultura de responsabilidad en una empresa: Publicidad

Establecer expectativas

Es importante establecer expectativas firmes, claras y concisas para cualquier grupo. La responsabilidad no crecerá cuando los miembros del equipo no estén seguros del propósito y la visión del grupo. Los equipos deben saber qué se espera de ellos antes de que, a su vez, se pueda esperar que sean responsables..

Puede establecer expectativas por:

• Comunicando claramente la misión y visión del equipo..
• Enfatizando la urgencia y la importancia de cualquier tarea que haya asignado.
• Establecer los estándares que se mantendrán durante todo el proceso. Sea específico con respecto a los resultados finales, los plazos y los niveles de esfuerzo esperados.
• Definir clara y explícitamente el rol y las responsabilidades de cada miembro..

Mientras más claras sean las metas y expectativas iniciales, menos tiempo se pasará discutiendo cuando alguien es responsable debido a metas iniciales ambiguas..

Invitar Compromiso

Si bien puede dejar en claro estas condiciones y objetivos iniciales, es importante que los miembros del equipo se comprometan con estos estándares y expectativas. Trabaje con su equipo para asegurarse de que todos se comprometan con su rol, entendiendo cómo beneficiará tanto al individuo como al equipo. Asegúrese de ponerlo por escrito, también. Esto le dará al compromiso una representación física que no puede ser debatida. Publicidad

La responsabilidad crece cuando se realiza esta conexión y se mejora cuando otras personas son conscientes del compromiso. Los miembros del equipo están más motivados para cumplir con sus tareas y le darán la bienvenida con mayor facilidad a los responsables de sus acciones o la falta de ellas..

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Medir el progreso

Mida el progreso de los miembros del equipo en alineación con los objetivos y expectativas establecidos al principio. Las metas solo pueden medirse cuando se cuantifican. Compare los resultados medidos con los objetivos para descubrir dónde los miembros del equipo necesitan la mayor mejora..

Suministre realimentación

Después de establecer expectativas claras, comprometerse a establecer metas y medir el progreso, es importante proporcionar retroalimentación a los miembros del equipo para que pueda haber mejoras hacia la meta. Al crear una cultura de responsabilidad en una empresa, asegúrese de que la retroalimentación que proporcione resalte tanto las cosas positivas que el miembro del equipo ha hecho como las áreas en las que pueden mejorar..

Hay varios métodos para proporcionar comentarios que puedes investigar. Un ejemplo es el método Rose, Bud, Thorn. Publicidad

No importa qué método prefiera usar, aquí hay algunos consejos para dar la mejor respuesta posible:

• Hablar sobre el trabajo y el comportamiento, no sobre la persona..
• Trabaja con el miembro de tu equipo para mejorar la situación..
• No arpa.

Enlace a las consecuencias

No todas las personas están motivadas por factores motivadores internos. Es importante enfatizar el enlace a las consecuencias, ya sea como un 'látigo' detrás de los miembros del equipo para hacerlos avanzar, o como una zanahoria para que los persigan. Como líder, es clave evaluar y comprender qué tipo de motivación pueden necesitar las personas.

Evaluar la efectividad

¡No todos los métodos de operación son efectivos! Esperar hasta el final del proceso o proyecto para evaluar la efectividad puede obstaculizar gravemente el potencial de usted como individuo o su equipo como un todo. Aléjese y evalúe el plan y los miembros del equipo participantes. Evaluar la efectividad de cada componente, bueno y malo, en relación con la meta y la misión..

Una cultura de rendición de cuentas no termina con la evaluación de la efectividad, y no se establece al pasar por este proceso una vez. Una vez que haga un balance de la eficiencia del proceso y del equipo, use la información que ha obtenido para mejorar el proceso en el futuro. Publicidad

Prima

Con la responsabilidad, se puede crear un equipo lleno de Individuos Directamente Responsables (DRI).

Al asignar una tarea, asegúrese de que al final del día, una sola persona es responsable de su finalización. Es aceptable que un equipo ayude a hacerlo, pero cuando algo sale mal, esa persona es la única responsable. Esto elimina la confusión y las oportunidades de culpar a alguien más..