¿Qué es el rendimiento?

Tal vez esto suena una pregunta tonta, pero no lo es. Vivimos en una sociedad empresarial dominada por demandas de un rendimiento cada vez mayor. Sin embargo, hasta que quede claro qué rendimiento es, Centrarse en ello solo producirá confusión y frustración.

“Sencillo,” Alguna gente dice. “El rendimiento es hacer el trabajo. Produciendo el resultado al que apuntabas. Nada más importa. No hay premios para el segundo puesto..”

Por supuesto, hay tales premios, pero lo dejaremos pasar. Todavía vale la pena pensar cuidadosamente sobre la idea prevaleciente de que solo la entrega de resultados cuenta como un rendimiento aceptable. Si no alcanzas los objetivos, es posible que no te hayas desempeñado lo suficientemente bien. Publicidad

Esta es una manera seductora de pensar. Suena duro y práctico. Después de todo, si no logras lo que quieres, ¿qué has hecho? Y en la cultura empresarial ultra-machista de hoy, sonar fuerte es importante, incluso si la realidad es bastante diferente.

Sin embargo, mirando un poco más de cerca, este enfoque del rendimiento es simplista y puede causar problemas. Nadie puede asegurar un resultado favorable de sus esfuerzos. Hay demasiados eventos casuales para intervenir entre lo que alguien hace y lo que sucede como resultado. Como el poeta escocés Robert Burns comentó hace más de dos siglos: “Los mejores esquemas de ratones y hombres se agrupan en popa..” Eso es escocés para “a menudo va mal.” El futuro está lleno de eventos inesperados. Casi siempre ocurren posibilidades imposibles todo el tiempo. Usted hace lo mejor que puede, entonces algo impredecible sucede para frustrar sus esfuerzos. ¿Eres responsable de esto? ¿O para otras personas que cometen un error o no cumplen sus promesas? O el clima? ¿Los giros del mercado de valores? Guerras y ataques terroristas.?

Obviamente no. Por lo tanto, tratar el desempeño como insatisfactorio solo por el resultado no es razonable ni justo. La gestión por objetivos puede ser una forma útil de enfocar el esfuerzo hacia un resultado necesario, pero la evaluación por resultados es una estrategia deficiente. Hay demasiadas variables sin contabilizar; Se ignoran demasiadas áreas que tienen un impacto importante en los resultados. Publicidad

Tampoco funciona bien en el resto de la vida. Si pones tu corazón en un resultado particular, y no encuentras satisfacción en nada más, estás apostando de manera notable. Inténtalo como puedas, el resultado puede ser negativo..

Responsabilidad versus Control

La gente confunde constantemente la responsabilidad con el control. Puede aceptar la responsabilidad de dirigir una parte de un negocio, pero eso no significa que pueda controlar exactamente lo que sucede en él. Puedes intentar que las cosas salgan como quieres. Puedes trabajar duro y usar tus mejores esfuerzos. Pero no puedes controlar el resultado, hagas lo que hagas. Aquellos que deben trabajar a través de los demás pronto aprenden que no pueden controlar a las personas, sin importar cuán draconianos sean sus estilos de liderazgo. Puedes influir, intentar persuadir o motivar, pero nunca controlar de manera absoluta. Tampoco puedes controlar eventos externos. Esa es la realidad. De nuevo, puedes trabajar, planificar, esforzarte, esperar y preocuparte, pero no puedes controlar el resultado, hagas lo que hagas. Publicidad

Ser responsable de algo es asumir la obligación de hacer todo lo posible para que eso suceda. No puede ser más. Pretender que el fracaso siempre depende de las personas responsables, de que deberían haber controlado los eventos como usted quería, es una simple tontería. La incompetencia puede ser punible, pero la incapacidad de controlar el mundo no es.

Los resultados nos afectan, aunque estén fuera de nuestro control, pero no son la base para juzgar el desempeño o para establecer el propósito de su vida. Mucho mejor centrarse en las acciones involucradas en la búsqueda de ese resultado. Ellos son dentro de su control. Tienes que tomar el crédito o la culpa de lo que haces. Por lo tanto, también puede tomar la satisfacción de hacer algo bien, incluso si el resultado final no fue lo que deseaba..

Olvídate de juzgar a la gente por los resultados. No base los juicios de desempeño en algo fuera del control de esa persona. Juzgar por acciones e insumos. Todos son totalmente responsables de sus acciones. Un fracaso que surgió por casualidad después de un trabajo arduo y con mucho propósito claramente muestra un mayor rendimiento que un éxito casual para alguien que hizo poco esfuerzo. Encontrar satisfacción y propósito en la acción en sí es mucho mejor que fijarse en un resultado que se encuentra principalmente en manos del azar. Si hacer algo bien aumenta las probabilidades de éxito, es una ventaja agradable. Publicidad

Leer siguiente

10 pequeños cambios para hacer que tu casa se sienta como en casa

¿Qué hace feliz a la gente? 20 secretos de la gente "siempre feliz"

Cómo afinar tus habilidades transferibles para un cambio de carrera rápido

Desplácese hacia abajo para continuar leyendo el artículo

¿Todavía no está convencido? Ganar rara vez es tan importante como suponemos, pero si ganar es todo lo que cuenta, como en la guerra, recuerde a Napoleón. Cuando alguien le preguntó qué tipo de personas buscaba para ser generales, él respondió: “Afortunados.”

Artículos Relacionados:

• Tú no eres John Wayne
• No rediseñe el sistema de evaluación de desempeño de su compañía, deséchelo!
• Ten cuidado con lo que enseñas
• Cuando las cosas se ponen difíciles, los tipos a menudo van demasiado rápido.
• Tasaciones de rendimiento de chatarra!
• los “Natural” Bases de la competencia ... y meritocracias
• Medición lenta

Adrian Savage es un escritor, un inglés y un ejecutivo de negocios retirado, en ese orden. Vive en Tucson, Arizona. Puede leer sus otros artículos en Slow Leadership, el sitio para todos los que quieran construir un lugar civilizado para trabajar y devolverle el gusto, entusiasmo y satisfacción al liderazgo y la vida.. Su último libro, Slow Leadership: Civilizing The Organization. , ya está disponible en todas las buenas librerías.