11 consejos sobre cómo resolver (casi) cualquier conflicto en el lugar de trabajo

Se necesita mucho para dirigir a las personas que tienen el mismo deseo, sueño y visión. Es aún más difícil liderar la transformación y el cambio en personas que están profundamente arraigadas en la tradición y tienen una forma rígida de pensar. Como resultado, no es raro que surjan conflictos en el mercado debido a una diferencia en los estilos de opinión y comunicación..

Sin embargo, no todos los conflictos en el lugar de trabajo son malos..

Los conflictos sanos son buenos. La ausencia de conflicto es una indicación de que falta en el pensamiento crítico y una búsqueda para cuestionar los procesos existentes en la organización. Es una gran bandera roja que sugiere que cada pensamiento o comportamiento es moderadamente moderado por alguien o algunas personas que odian las críticas de cualquier tipo..

Pero, ¿qué sucede cuando las cosas van mal y nadie está escuchando? ¿Cómo volver a encarrilarse, fortalecer las relaciones debilitadas y resolver conflictos antes de que se vuelvan catastróficos para toda la organización??

Aquí hay 11 consejos sobre cómo resolver casi cualquier conflicto en el lugar de trabajo:

1. Identificar un resultado para la resolución.

Lo primero que debe determinar mientras se dirige a una reunión de resolución de conflictos es lo que desea lograr.

A diferencia de la mayoría de las relaciones, no todas las resoluciones de conflicto en el lugar de trabajo terminan con abrazos, apretones de manos y selfies. Dicho esto, su enfoque del conflicto va a diferir según el resultado que desee lograr y / o su tipo de personalidad..

Existen diferentes tipos de enfoques para la resolución de conflictos. Ellos son: Publicidad.

• Colaborativo: En el enfoque de colaboración, ambas partes no están quemando puentes o tratando de llevar a la otra a la ruina. En su lugar, trabajan juntos para descubrir las mejores prácticas y soluciones a los problemas que experimentan..
• Evitación: Esto es muy autoexplicativo. Con este enfoque, ignora susurros, gruñidos, comentarios y cualquier cosa que se considere ofensiva. Aunque no se recomienda el enfoque de evitación, es mejor utilizarlo cuando las apuestas son muy bajas y las relaciones entre ambas partes no se van a deteriorar..
• Alojamiento: Con este enfoque, está considerando las necesidades de la otra parte como más importantes que las suyas en este momento, y está dispuesto a dejarlas “ganar” Para llegar a una solución pacífica. Como sugiere este enfoque, hay un rendimiento de una parte en el intento de complacer a la otra.
• Compromiso. Compromiso significa que cada parte hace concesiones mutuas y está dispuesta a trabajar conjuntamente para lograr un resultado mutuamente satisfactorio para ambas partes. Con este enfoque, no hay perdedor ya que los individuos o las empresas se esfuerzan por lograr un equilibrio con sus demandas.

Por lo tanto, los resultados de su resolución realmente dependen del grado de conflicto, el tipo de conflicto y el resultado que desea.

Un desacuerdo entre los empleados de una empresa que pertenecen a un sindicato y la administración de la empresa adoptará un enfoque diferente del conflicto interpersonal entre dos empleados en el mismo departamento. Los riesgos y resultados son diferentes, lo que significa que puede haber una combinación de 2 o más estilos de enfoques para el conflicto.

2. Establecer algunas reglas

El viejo adagio que dice que lleva años construir relaciones, pero pocos momentos para arruinarlos es cierto. Como resultado, hay reglas sobre cómo abordar la resolución de conflictos. No importa cuán pequeño sea el conflicto, necesita establecer algunas reglas sobre cómo abordar la resolución..

Las reglas no deben ser restricciones; más bien, le ayudan a operar dentro de los límites de las fortalezas que a menudo conducen a resultados favorables. Cuando se gestiona el conflicto entre compañeros de trabajo, es útil tener un conjunto de estándares que todos cumplan..

No es solo esto; Las reglas proporcionan un sentido de seguridad y una garantía de imparcialidad, algo que en gran medida es una contradicción al conflicto..

Los ejemplos de tales reglas (según el grado de conflicto) incluyen: pedir a los empleados que se alejen temporalmente de sus puestos, restringir la autoridad otorgada a los empleados o someter a todas las partes involucradas a un proceso formal y lineal hacia la resolución.

3. Invierta en sus habilidades de comunicación y audición

La resolución de conflictos depende de su capacidad no solo para escuchar lo que se ha dicho, sino también para descifrar los matices de las palabras, el lenguaje corporal, los "suspiros" e incluso el silencio. Agregue varias variables como religión, antecedentes culturales, etnicidad, género y diferencias económicas y tendrá un caso complejo de malentendidos épicos..

Esto significa que lo que un empleado nacido en los Estados Unidos considera asertivo puede ser totalmente inapropiado para alguien que nació y creció en un país diferente. Publicidad

Sus excelentes habilidades de comunicación y escucha le permitirán alejarse de las normas de la sociedad, romper con los patrones que encasillan sus habilidades de toma de decisiones y abrirlo a diferentes perspectivas para que pueda identificar claves para reparar relaciones tensas.

4. Organizar reuniones cara a cara

Siempre que pueda, siempre apunte a una reunión cara a cara. Es un desafío transmitir emociones en los correos electrónicos porque el efecto de la comunicación no verbal se pierde detrás de las pantallas de las computadoras y los teléfonos móviles..

Cuando se trata de resolver conflictos, no solo hablamos y esperamos que suceda lo mejor, porque lo intentamos de esa manera. Nos ocupamos de todos los aspectos de la comunicación no verbal. Cosas como el tono, el rango vocal, las micro expresiones y el lenguaje corporal pueden comunicarse más que un simple “Me disculpo” en el cuerpo de un email.

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5. Evita los ataques personales

Si bien puede haber una respuesta emocional intensa al no ser escuchado, es importante desalentar y abstener los ataques personales durante el proceso de resolución de conflictos. En lugar de dar como resultado ad hominem ataques, deberías adoptar una mejor manera de comunicar tus sentimientos..

Los ejemplos de cómo hacer esto incluyen enfatizar el uso de mensajes I. Con los mensajes I, estás tomando el control del diálogo y cómo te hizo sentir el comportamiento. Así que, en lugar de decir “Tu eres tan rudo!” al abordar el conflicto, una mejor manera de comunicar su descontento sin disminuir cómo se siente sería “Me siento irrespetuoso cuando masticas tu chicle en voz alta mientras estoy enseñando en clase.”

I-messages no solo satisface sus necesidades emocionales, sino que lo alienta a asumir la responsabilidad al reconocer cómo sus acciones podrían haber contribuido a la ruptura de la relación..

6. Evite asignar la culpa

Al igual que en el punto anterior, asignar la culpa o tomar partido es una forma segura de disolver una relación más rápido que repararla. Es humano encontrar fallas en algo o alguien que no sea nosotros mismos. Sin embargo, el objetivo de la resolución de conflictos es reducir la probabilidad de gritar coincidencias sobre quién tiene la culpa y esto comienza por asumir la responsabilidad..

En un artículo de Hacer una mella de liderazgo, Se identifican dos tipos de historias en cualquier conflicto:^[1] Publicidad

Una es la historia que nos contamos a nosotros mismos para justificar lo que está sucediendo, y la segunda historia es una que usted mismo cuenta sobre los demás..

Estas historias pueden ponerlo bajo un punto de mira irreprochable o etiquetar a otros en una luz negativa. Pero para que la resolución de conflictos tenga lugar, asignar culpas no es una opción.

7. Contratar un mediador externo

A veces el conflicto es tan intenso que ambas partes no pueden encontrar un punto medio. Esta bien. En este caso, vale la pena contratar un mediador externo. Un mediador es alguien que está capacitado en las áreas de manejo de conflictos, negociación y es un facilitador calificado en muchos casos..

Según la American Bar Association, a menudo se necesita un mediador cuando los asentamientos se encuentran en un punto muerto..^[2] El tribunal a menudo no solo requiere un mediador, sino que también es menos costoso y no implica un proceso prolongado como lo haría un juicio normal..

8. Encuentra un terreno común

Encontrar puntos en común significa buscar ideas, intereses y creencias que se comparten entre las partes opuestas y usar esto para abrir las líneas de comunicación para una mayor negociación.

Esto suena fácil pero en realidad es bastante difícil de poner en práctica. Si fuera tan fácil, no habría informes de conflictos entre personas, corporaciones y naciones..

Sin embargo, cuando todo lo demás falla, encontrar un terreno común puede ser lo mismo que hace que las partes opuestas vuelvan a la mesa para negociar una solución mutuamente beneficiosa.

9. Apegarse a los hechos

Es fácil caer en la trampa de desenterrar eventos que ocurrieron hace días, meses o años, en un intento de cambiar la culpa a otra parte. Pero esto solo empeora las cosas. Publicidad

No importa lo tentador que sea enfatizar cómo el sentimiento emocionalmente dañado que usted siente, el objetivo de la resolución de conflictos es centrarse en los hechos en lugar de interpretarlos..

Por ejemplo, si alguien pisó los dedos de los pies mientras se dirigía a su cubículo, debería indicarse como “Sarah pisó mis dedos de los pies” no “Sarah trató de enojarse esta mañana..” Esta ira es una respuesta emocional, una emoción que controlas, no Sarah.

10. Identifique las barreras que impiden que ocurra el cambio

De acuerdo a Asesor diario de RRHH, la identificación de barreras para el cambio lo ayuda a definir qué se puede cambiar, qué no, y cómo puede sortear estos obstáculos.^[3] Las organizaciones pueden contratar a los mejores mediadores o expertos en desarrollo personal, pero hasta que reconozcan y aborden las barreras que impiden el cambio, todos los esfuerzos para resolver las diferencias fracasarán.

Al igual que no puede tratar o administrar medicamentos sin un diagnóstico médico, no puede comenzar a cambiar procesos e ideas sin desentrañar por qué Hay fricción entre ambas partes..

11. Iniciar una política de gestión de conflictos.

No todos los conflictos deberían degenerar en un asunto de interés periodístico en toda regla. Pero para mantener una atmósfera de respeto y entendimiento mutuo en el lugar de trabajo, es necesario que haya una documentación del comportamiento aceptable y los pasos a seguir en caso de que el conflicto interpersonal se salga de control..

Estas predicciones de comportamientos o expectativas generalmente están contenidas en documentos también conocidos como políticas o manuales para empleados.

Una política de gestión de conflictos es un faro que le ayuda a navegar en desacuerdo de diferentes niveles y estacas, y una organización nunca debe quedarse sin una.

La línea de fondo

Es perfectamente normal experimentar conflicto. Los conflictos saludables inspiran el crecimiento y la innovación al tiempo que extraen los regalos dentro de ti. La clave es reconocer el cambio de salud a insalubre y comenzar los pasos para restablecer un equilibrio en las relaciones existentes.

Crédito de la foto destacada: rawpixel a través de unsplash.com

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