ShareandCo | Duda, conformidad y “gestión de hamburguesas”

Robert Barton
1
1253
103

Cuando escribe un artículo sobre un tema, es tradicional comenzar con el problema, explicar las causas a continuación y luego pasar a ofrecer una solución. En el sitio de Slow Leadership esta semana, tomé las cosas más o menos en el orden opuesto, comenzando el lunes con parte de la solución, expresando mis puntos de vista sobre los motivos del problema a mitad de la semana y finalmente explicando el problema en sí mismo el viernes. Esto no fue intencional. Cada artículo fue concebido como una pieza separada. Fue solo cuando los revisé para esta publicación que noté el orden revertido.

Entonces, comencemos con la publicación del viernes y el problema en sí. La idea de Slow Leadership surgió del movimiento Slow Food: una agrupación mundial de personas que buscan restablecer la calidad de nuestros alimentos frente a las presiones de todo lo que la comida rápida ha venido a representar: ingredientes baratos, masas de aditivos químicos. Menús limitados, y aún más limitado en sabor y valor nutricional. Se pueden hacer comparaciones con muchos de los estilos de administración convencionales de hoy: el mismo énfasis en lo que sea más rápido, más barato, más sencillo y con mayor probabilidad de obtener un beneficio rápido, independientemente de si es bueno para los seres humanos a largo plazo. . Ese fue el tema de Hamburger Management Revelado: una revisión de tres noticias recientes que evidencian los efectos prácticos de Hamburger Management en acción. Publicidad

Es una creencia básica de Slow Leadership que la mayoría de las personas realmente quieren hacer un buen trabajo. Claro, hay algunos vagabundos, pero están lejos de ser tan comunes. El buen trabajo es satisfactorio, interesante y te hace sentir bien cuando lo has terminado. Es por eso que ser forzado a recortar esquinas y escatimar en la calidad afecta a todos los involucrados. En Autoritarios Necesitamos conformistas, exploré la idea de que las organizaciones construyen “cicatriz” De intentos fallidos de lidiar con errores y problemas. Con el tiempo, hay tantas reglas y procedimientos alrededor de todas estas heridas pasadas que la organización se vuelve rígida y rígida. ¡Así que elimina todas las reglas innecesarias! Es más fácil decirlo que hacerlo, porque hay dos grupos poderosos y vinculados de personas en casi todas las corporaciones que trabajan arduamente para retenerlos: conformistas y autoritarios. Los conformistas se sienten seguros cuando se les dice qué hacer. Los autoritarios se sienten grandes cuando pueden hacer la narración..

¿Su organización sufre de endurecimiento de sus arterias? ¿Es la sangre vital de la comunicación abierta y la libertad personal para hacer el trabajo sin molestias convertirse en coágulos y obstruidos cuando trata de moverse a través de las venas del negocio? No solo culpes a los autoritarios en posiciones de poder. Culpe a los que están debajo de ellos que aceptan la imposición constante de reglas insignificantes, y sustituya el cumplimiento por el verdadero desempeño.

Y así volvemos al lunes y la solución a estos problemas, o parte de ellos..

Todos necesitamos dudas. Es la fuerza impulsora detrás del cambio, la creatividad y la independencia de pensamiento de todo tipo. Autoritarios y conformistas (aquí no hay sorpresas) prefieren mucho la fe en dogmas fijos, incluidos los de la administración: todos los “verdades” enseñado en programas de MBA y santificado por años de repetición sin sentido. En In Praise of Doubt ... y Middle Managers, ofrecí dos ideas. En primer lugar, la duda, en todas sus formas, debe fomentarse y nutrirse donde se pueda encontrar. Y, en segundo lugar, que el peor lugar para buscar creatividad y nuevas ideas es lo más importante de la organización. Aquellos que han llegado tan lejos normalmente no tienen ninguna duda sobre el valor de preservar el sistema actual. Después de todo, los llevó a la cima, ¿no? Eso debe sé bueno. El mejor lugar para buscar creatividad es, de hecho, en los rangos de los mandos medios, que suelen ser más bien despreciados y descuidados. Estas buenas personas aún no han invertido mucho en ningún sistema. Están mucho más cerca de las necesidades reales de la organización. No han renunciado a sus dudas sobre lo que se hace hoy (ni sobre la supuesta sabiduría infalible de la forma en que su jefe hace las cosas). Lo mejor de todo es que tienen suficiente experiencia para ver qué se necesita hacer y dirigir su creatividad a los lugares correctos. Publicidad

Leer siguiente

10 pequeños cambios para hacer que tu casa se sienta como en casa

¿Qué hace feliz a la gente? 20 secretos de la gente "siempre feliz"

Cómo afinar tus habilidades transferibles para un cambio de carrera rápido

Desplácese hacia abajo para continuar leyendo el artículo

Ahí tienes. Estamos sufriendo una epidemia de gestión de hamburguesas: estilos de liderazgo que se centran en lo que es barato, rápido y genera la mayor ganancia a corto plazo. El resultado es un negocio de mala calidad, bienes y servicios de mala calidad y unas condiciones de mala calidad para quienes deben trabajar en estos negocios. Debido al énfasis en hacer las cosas rápidamente, y nunca perder el tiempo para pensar las cosas correctamente, tales organizaciones sufren de endurecimiento de sus arterias y una acumulación de reglas mal pensadas, impuestas apresuradamente soñadas con prisa cuando las cosas ir mal. Sus rangos de gestión son dominados por autoritarios y conformistas, y cada grupo necesita que el otro opere. Y una buena parte de la solución es fomentar la duda y apreciar a los gerentes intermedios creativos, que aún no están manchados por la obediencia al régimen de gestión de hamburguesas. Esperemos que no sea demasiado tarde..