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Violencia de género en el trabajo: acoso sexual y hostigamiento laboral* Doris Acevedo/ Yajaira Biaggii/ Glanés Borges Fuente: Revista Venezolana de Estudios de la Mujer v.14 n.32 Caracas jun. 2009 (Scielo) * Trabajo presentado en la V Jornada Nacional Universitaria de Investigación en Género Docente-investigadora postgrado en Salud Ocupacional, área: Mujer, trabajo y salud. Centro de Estudios en Salud y Trabajo. CEST. Universidad de Carabobo. [email protected] Venezuela Médica ocupacional Abogada laboral. Jueza del trabajo RESUMEN Las relaciones sociales de género se expresan en una distribución desigual de poder entre hombres y mujeres, generando situaciones de tensión y violencia que afectan, fundamentalmente, a las mujeres. El hostigamiento laboral y el acoso sexual en el trabajo son expresión de la violencia de género muy extendida en los espacios laborales. Estas agresiones producen malestares físicos y psicológicos en las mujeres afectadas, así como desmedro de su situación económica y familiar. En este estudio exploratorio con abordaje cuanticualitativo, hemos encontrado a modo general y preocupante, que la totalidad del grupo focal de trabajadoras participantes, relata haber sufrido hostigamiento en algún momento de su trayectoria laboral. PALABRAS CLAVE: Violencia de género, hostigamiento laboral, acoso sexual laboral Introducción El interés por el estudio de la violencia en el trabajo es reciente, pudiendo ubicar un mayor interés en la última década. Los primeros estudios se ubican en 1990 con el trabajo de Heinz Leymann acerca del mobbing y el terror psicológico en el trabajo.1 Desde entonces, la terminología empleada para referirse a las situaciones de violencia laboral es diversa, atendiendo a las variadas formas de expresión de las mismas: moobing, buylling, hostigamiento, acoso laboral, acoso sexual, victimización, incivilidad. No obstante, se observa creciente interés por estudiar e intervenir este fenómeno por su amplitud y porque afecta a parte importante de la población trabajadora. Actualmente encontramos una mayor cantidad de trabajos científicos sobre el tema y en varios países se han formulado legislaciones específicas para atender y prevenir la violencia en el trabajo2 . Igualmente la Organización Internacional del Trabajo (OIT) insta a los países miembros a dictar regulaciones para crear un ambiente de trabajo libre de acoso laboral. La OIT ha señalado el acoso sexual y el hostigamiento laboral como una violación de los derechos fundamentales de los trabajadores, declarando que constituye un problema de seguridad y salud, un problema de discriminación, una inaceptable situación laboral y una forma de violencia (primariamente contra las mujeres). Particularmente, el asedio sexual hay que entenderlo como una forma de discriminación por razón del sexo; así, una Comisión de Expertos de la OIT ha condenado el acoso sexual en virtud del Convenio núm. 111 sobre la discriminación en el empleo y la ocupación (1958). En 1985, la Conferencia Internacional del Trabajo reconoció que el acoso sexual en el lugar de trabajo deteriora las condiciones de trabajo de los empleados y sus perspectivas de empleo y promoción, y abogaba por la incorporación de medidas para combatirlo y evitarlo en las políticas para progresar en la igualdad. El análisis de género en la violencia laboral es aún más reciente, respondiendo a su vez a un mayor interés por el enfoque de género en el análisis de las relaciones laborales y por las constataciones de una mayor incidencia en la victimización laboral de las mujeres. El hostigamiento laboral puede estar matizado por diversas expresiones de las desigualdades de poder que se originan en las relaciones sociales, sean estas jerárquicas, de clase, de etnia, de raza o de género La violencia de género en el trabajo es un hecho cotidiano que se expresa en las relaciones laborales y en las relaciones entre los sexos en el ambiente laboral, pero que no es suficientemente reconocido como transgresión, con fuerte tendencia a la banalización o normalización de los hechos; y, sus consecuencias en la integridad física y psicológica de la víctima, no son atribuidos a la causa generadora. Kaupinen (1997: 235) afirma que estudios realizados en países europeos revelan que el acoso sexual en el trabajo no es un fenómeno aislado “ para millones de mujeres de la Europa Comunitaria, el acoso sexual es una parte no deseada y desagradable de sus vidas laborales” . Los estudios realizados dan cuenta de un agravamiento del sufrimiento psicológico de los trabajadores, estimándose que al menos, uno de cada diez trabajadores sufre hostigamiento psicológico en el trabajo (Genest, Christian y col. 2005:2). En Venezuela, los estudios sobre la violencia de género en el trabajo son aún incipientes, pero se ha avanzado tímidamente en la tipificación de la transgresión en cuanto al acoso sexual en el trabajo, en la legislación3 y en algunos casos como cosa juzgada. Sabemos de, al menos, un caso en el que se sentó jurisprudencia4 referido a un ejecutivo bancario quien fue demandado por siete secretarias por el delito de acoso sexual tipificado en el artículo 19 de la Ley sobre Violencia contra la mujer y la familia, el cual fue sentenciado a prisión de un año, siete meses y veintidós días. Es más frecuente encontrar en los tribunales procesos de denuncia sobre hostigamiento laboral que sobre acoso sexual en el trabajo; por otro lado, lo largo del proceso y los resultados obtenidos resultan poco alentadores a las y los probables denunciantes. En nuestro país, la tasa de incorporación de las mujeres al trabajo aumenta progresivamente, alcanzando en enero de 2006 más de la mitad (52%) de las mujeres mayores de 15 años5 , lo que supone que una de cada dos mujeres mayores de 15 años está en riesgo de sufrir hostigamiento laboral y/o acoso sexual en el trabajo. Por otro lado, las mujeres acceden más a empleos precarizados (contrataciones eventuales, empleo informal, horarios irregulares) lo que las coloca en una situación de mayor vulnerabilidad de sufrir hostigamiento laboral y/o acoso sexual. A partir de los noventa, la precarización del empleo de las mujeres se ha acentuado al igual que la intensificación del trabajo por efecto de la flexibilización laboral6 , lo cual ha generado condiciones para que se agrave la violencia laboral hacia ellas. La Ley orgánica para el derecho de las mujeres a una vida libre de violencia, recién aprobada por la Asamblea Nacional el 25 de diciembre de 2006, tipifica el hostigamiento laboral, el acoso sexual en el trabajo y la violencia laboral como delitos sujetos a sanción y señala medidas preventivas que deben tomarse para su erradicación7 . Igualmente, la Ley orgánica de prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo (LOPCYMAT), en su artículo 56, numerales 5, 8 y 9, estipula como deber de empleadores y empleadoras tomar medidas para evitar la discriminación en el trabajo, el hostigamiento laboral y el acoso sexual: abstenerse de realizar, por sí o por sus representantes, toda conducta ofensiva, maliciosa, intimidatorio y de cualquier acto que perjudique psicológica o moralmente a los trabajadores y trabajadoras... ” (No 5) “ Tomar las medidas adecuadas para evitar cualquier forma de acoso sexual y establecer una política destinada a erradicar el mismo de los lugares de trabajo” (No 8) “ Abstenerse de toda discriminación contra los aspirantes a obtener trabajo o contra los trabajadores y trabajadoras... (No 9) Art. 65 LOPCYMAT Se presume que la violencia de género es un hecho generalizado en los ambientes laborales en nuestro país, tal como lo es en casi todo el mundo. No obstante, no se han realizado estudios que muestren la magnitud de la misma. En este artículo pretendemos elaborar algunas precisiones conceptuales de las manifestaciones de la violencia de género en el trabajo a partir de la bibliografía consultada, y a modo exploratorio, presentamos resultados de abordajes cuantitativos y cualitativos acerca de las percepciones y experiencias de trabajadoras del Estado Aragua con relación a la violencia de género en el trabajo, particularmente, el hostigamiento laboral y el acoso sexual. Igualmente haremos una revisión de denuncias sobre hostigamiento laboral reseñadas en la página web de los tribunales de justicia.8 Bases conceptuales El campo conceptual referido a la violencia en el trabajo se presenta poco claro, confluyendo una multiplicidad de conceptos para significar situaciones similares, pero que difieren por su forma, duración, percepción e impacto. De allí que el hostigamiento laboral se entienda como un concepto horizonte, donde las formas y los conceptos que alude aparecen múltiples y complejos (Figura 1). Esta ambigüedad conceptual puede obstaculizar la normatización y la legislación orientada a erradicar la violencia laboral. la adopción del Convenio 111 que define la discriminación en el empleo como “ cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación” , da pié para considerar la discriminación por sexo como una situación nociva en el ambiente de trabajo. En 1976 los estudios de Brodsky Caroll en “ Harassed worker” aborda por primera vez el tema del hostigamiento laboral, y a partir de los 90 con los estudios pioneros de Leymann “ Mobbing and psychological terror at workplaces” en Suecia, se le ha dado mayor importancia a analizar la violencia laboral y sus consecuencias para las personas en el ambiente de trabajo. En la bibliografía revisada encontramos diversos conceptos para definir las situaciones de violencia en el trabajo, siendo las más usadas las que describimos a continuación: Bullying: Hostigar, ofender, excluir socialmente a alguien o afectarle negativamente en el desempeño de su trabajo. Esa interacción o proceso tiene que ocurrir repetida y regularmente para que sea considerado bullying (regularidad semanal en un período de seis meses). Bullying es un proceso escalonado en el cual la persona confrontada termina en posición inferior siendo blanco de acciones sociales negativas sistemáticas (Einarsen, Stale y col., 2003. citado por Faulx, Daniel y Delvaux, Sophie, 2005) Mobbing: Encadenamiento de comportamientos hostiles hacia una persona, interviniendo de manera casi cotidiana y durante un largo período, llevándola a una posición de impotencia con riesgos elevados de exclusión (Leyman, Heinz, 1996. Citado por Faulx, Daniel y Delvaux, Sophie, 2005) Hostigamiento moral: Todas las conductas abusivas y repetidas de todo origen, externas e internas a la empresa o institución, que se manifiestan por comportamientos, palabras, intimidaciones, actos, gestos y/o escritos unilaterales, teniendo por objeto o efecto agredir a la personalidad, dignidad o integridad física o psíquica de un trabajador o trabajadora, colocando en peligro su empleo o creando un ambiente intimidante, hostil, degradante, humillante u ofensivo (Legislación belga de 2002, citado por Faulx, Daniel y Delvaux, Sophie, 2005). El hostigamiento moral comprende al hostigamiento laboral y al acoso sexual, que por su continuidad produce el resquebrajamiento moral, o destrucción, de la persona que lo sufre. (Hirigoyen, Marie-France, 2001: 11-13) Hostigamiento laboral: Acciones repetidas con el propósito de provocar dolor mental y/o físico, dirigido a uno o varios individuos, quienes por alguna razón no son capaces de defenderse ellos mismos (Björkvist y col, 1994. citado por Faulx, Daniel y Delvaux, Sophie, 2005) Abuso emocional en el trabajo: Interacciones entre los miembros de una organización, caracterizadas por hostilidad verbal y no verbal, dirigidas a una persona o grupo de personas, con la intención de afectar negativamente su competencia como trabajadores (Keashly, 2001. citado por Faulx, Daniel y Delvaux, Sophie, 2005) Abuso de poder: Hay abuso de poder cuando una persona utiliza su poder o su puesto de trabajo con el poder implícito que comprende, para influenciar negativamente, menoscabar, sabotear o perjudicar el trabajo o la carrera de otra persona. El abuso de poder comprende actos flagrantes como la intimidación, la amenaza, el chantaje, el desprestigio, la coerción. (Genest, Christian y col. 2005) Acoso sexual: Toda conducta no deseada de naturaleza sexual que atenta contra la dignidad y la integridad de la persona que la sufre, que ocurra en los ámbitos laboral, docente o con ocasión de relaciones derivadas del ejercicio profesional, y con la amenaza expresa o tácita de causarle un mal relacionado con las legítimas expectativas que la víctima pueda tener en el ámbito de dicha relación. Acoso sexual laboral: Toda conducta con implicaciones sexuales no solicitadas ni deseadas por la persona a quien va dirigida, que surge de o en la relación de trabajo y que da por resultado la degradación y humillación de dicha persona, generando un ambiente de trabajo hostil. Acoso, hostigamiento, asedio: Tres términos que son utilizados como sinónimos, pudiendo calificarse de moral o sexual y se aplica el calificativo laboral cuando éste ocurre en el ámbito y las relaciones de trabajo. Violencia de género en el trabajo: Se refiere a “ toda manifestación de agresión verbal, gestual, física, psicológica y sexual, en el marco de las relaciones laborales, originada en las desigualdades entre los sexos, que afecte la dignidad e integridad de las personas, su salud y sus posibilidades de acceso, permanencia y ascenso laboral” . 9 La violencia de género en el trabajo se origina en las relaciones laborales y en las relaciones sociales de sexo, y se manifiesta en acciones y situaciones de hostigamiento laboral y de acoso sexual. Se considera una manifestación de las relaciones de poder desiguales entre hombres y mujeres, en la cual las mujeres resultan más afectadas por su situación de discriminación y subordinación social, siendo los agresores mayoritariamente del sexo masculino. El problema guarda relación con los roles atribuidos a los hombres y a las mujeres en la vida social y económica que, a su vez, directa o indirectamente, afecta a la situación de las mujeres en el mercado del trabajo y en el ambiente laboral. La Comisión de las Naciones Unidas para la Erradicación de la Discriminación contra las Mujeres, considera al acoso laboral incurso en el Convenio de las Naciones Unidas sobre la erradicación de todas las formas de discriminación contra las mujeres, y ha adoptado la Recomendación General núm. 19 sobre la violencia contra las mujeres, que define expresamente contra este fenómeno10: La igualdad en el empleo puede verse seriamente perjudicada cuando se las somete a violencia, por su condición de mujeres, por ejemplo, el hostigamiento sexual en el lugar de trabajo. El hostigamiento sexual incluye un comportamiento de tono sexual tal como contactos físicos e insinuaciones, observaciones de tipo sexual, exhibición de pornografía y exigencias sexuales, verbales o de hecho. Este tipo de conducta puede ser humillante y puede constituir un problema de salud y de seguridad; es discriminatoria cuando la mujer tiene motivos suficientes para creer que su negativa podría causarle problemas en el trabajo, en la contratación o el ascenso inclusive, o cuando crea un medio de trabajo hostil. Consideramos, al menos, dos expresiones de la violencia de género en el trabajo: el hostigamiento laboral por razones de género y el acoso sexual laboral. La victimización en el trabajo puede ocurrir en ambos sexos, pero se ha observado una mayor incidencia en las mujeres, debido a una transferencia de las relaciones sociales de sexo o de género desiguales al medio laboral y a una situación de mayor vulnerabilidad, porque las mujeres están más presentes en posiciones laborales subordinadas y en espacios de mayor precariedad en cuanto a las condiciones de empleo y de trabajo. En los últimos años, el deterioro de las condiciones de empleo y de trabajo ha generado una mayor vulnerabilidad a trabajadores de ambos sexos, pero sobre todo, a las trabajadoras. Hostigamiento laboral de género El hostigamiento laboral es considerado un medio por el cual las personas de poder pueden controlar, manipular y humillar a personas subordinadas (Kaupinen, Kaisa, 1997: 237). Las mujeres son más frecuentemente víctimas de asedio que los hombres, porque en nuestras sociedades, patriarcales, el poder jerárquico del hombre va acompañado de poder sexual11 , es decir, el dominio del varón. Sin embargo, la mayor prevalencia de uno u otro sexo en la victimización pareciera estar relacionada con el grado de desigualdad de género en la sociedad. La Encuesta Europea de condiciones de trabajo revela diferencias entre los países en cuanto al predominio de uno u otro sexo de haber experimentado situaciones de hostigamiento laboral. Estudios realizados en Noruega12 no revelan diferencias significativas de sexo entre las víctimas de hostigamiento laboral y encuentran mayor ocurrencia en las ocupaciones dominadas por los hombres. En cuanto al acoso sexual laboral, el estudio de Kaisa Kaupinen (1997: 235) en Finlandia, demostró que los hombres más afectados eran jóvenes trabajando en grupos de trabajo dominados por mujeres (como enfermeras o asistenciales), pero el impacto del acoso sexual es mayor en las mujeres que en los hombres. Mujeres y hombres reaccionan en forma similar al acoso: ignorando la conducta o evitando al acosador. El acoso sexual laboral Por acoso sexual laboral se entiende toda conducta con implicaciones sexuales no solicitadas ni deseadas por la persona a quien va dirigida, que surge de o en la relación de trabajo y que da por resultado la degradación y humillación de dicha persona, generando un ambiente de trabajo hostil. La edad Un estudio de asedio sexual laboral realizado en Chile concluye que las mujeres jóvenes con menos educación e ingresos, están más expuestas a presiones sexuales directas y brutales, mientras que las mayores más educadas y con mayores ingresos son asediadas en forma más sutil, pero no menos violenta.13 Estudios realizados en Finlandia y China encontraron mayor incidencia de acoso sexual entre trabajadoras menores de 34 años (Kaupinen, Kaisa, 1997). La direccionalidad El hostigamiento laboral y el acoso sexual laboral pueden presentarse en forma vertical de superiores jerárquicos a subordinados o subordinadas, y en forma horizontal entre trabajadores y/o trabajadoras del mismo rango jerárquico. En los estudios sobre acoso sexual encontramos entre las afectadas no sólo trabajadoras subalternas, sino también profesionales y jefas (Delano y Todaro, 1993). Entre los acosadores, predominan en algunos casos los jefes directos (Khan, 1997), y en otros los compañeros de trabajo (Murillo, 2006). Se encuentran diferencias de género en la dirección del asedio, los hombres son más frecuentemente asediados por sus superiores (vertical), mientras que las mujeres los son por sus superiores, sus colegas y hasta por subalternos (horizontal y vertical) (Salin, Denise, 2005). Es decir que, en el origen de este problema, prevalecen las relaciones de poder basadas en género sobre las relaciones jerárquicas en el trabajo. Consecuencias de la violencia de género en el trabajo La violencia laboral de género tiene un impacto negativo en la salud de las personas, en su integridad física y moral, en su rendimiento laboral y estabilidad del empleo, y en el ámbito familiar. La persistencia de la situación de hostigamiento se convierte en un suplicio psicológico con efectos psicosomáticos y sociales (Leymann, Heinz, 1996). Ada García y col (2005) presentan los resultados de la encuesta nacional “ Violencia en el trabajo, hostigamiento moral y sexual, consecuencias para trabajadores y trabajadoras” , realizada en Bélgica, que muestra que las personas víctimas de violencia laboral sufren depresión (54%), abuso de tabaco, alcohol y medicamentos (10%), deterioro de su salud mental (10%), tentativas de suicidio (3%), ausencias laborales (28%), desmotivación por el trabajo (25%). Organización del trabajo y hostigamiento Las nuevas formas de organización del trabajo han dado lugar a un resquebrajamiento de los lazos de solidaridad laboral, prevaleciendo la competencia individual sobre la cooperación, lo cual genera relaciones laborales hostiles tanto horizontal como verticalmente, con graves consecuencias a las personas que integran el ambiente laboral. La intensificación del trabajo y la precarización del empleo generan condiciones que elevan las tensiones en las relaciones de trabajo produciendo mayor violencia laboral (Vézina, Michel y Dussault, Julie, 2005). La falta de respeto, el atropello, la descalificación y la humillación son frecuentes en las relaciones de trabajo, tendiendo a una normalización, tolerancia y banalización de tales manifestaciones. Estudiosos de la ergonomía y psicodinamia del trabajo insisten en analizar los aspectos organizacionales que contribuyen a generar violencia laboral (Vézina, Michel y Dussault, Julie, 2005, Salin, Denise, 2005, Genest, Christian y col, 2005), debido a las consecuencias graves que tienen en la salud de las trabajadoras y los trabajadores. Un estudio de Denise Salin (2005) en Suecia demostró alta correlación entre la presencia de hostigamiento y las políticas de organización del trabajo en profesionales de carrera. Por efecto de la división sexual del trabajo encontramos más mujeres en empleos precarios y en formas de trabajo flexible donde la intensificación del trabajo es norma (Hirata; si a esto añadimos el impacto negativo para las mujeres de relaciones de género desequilibradas, entendemos una potenciación de la violencia laboral de género contra las trabajadoras (Figura 2). Para erradicar la violencia en el trabajo y sus implicaciones de género, es necesario analizar los múltiples factores que la envuelven, no sólo en una relación víctima/victimario, sino atendiendo a las determinaciones sociales, culturales y organizacionales (Einarsen, Stale, 2005). Integrar la perspectiva de género en el análisis de la violencia laboral no debe limitarse a observar las diferencias estadísticas de sexo, sino que debe incorporarse el análisis de las relaciones sociales de género (García, Ada y col. 2005) y las relaciones de poder en el medio laboral. Antecedentes Investigaciones realizadas dan cuenta de la gravedad de la situación de violencia de género hacia las mujeres en el ámbito laboral. Se han encontrado más investigaciones acerca del acoso sexual en el trabajo que sobre otras formas de hostigamiento laboral. En Europa, el estudio pionero de Heinz Leymann (1996), se realiza en 1982 con una muestra representativa de la población trabajadora sueca de 3.400 casos, encontrando hostigamiento laboral o mobbing en 3,5% +/- 0,7% de la muestra, no se encontraron diferencias significativas por sexo (45% en hombres y 55% en mujeres) ni por edad, a pesar de que había mayor prevalencia entre las mujeres y los más jóvenes (20 a 40 años). Los acosadores son mayoritariamente del sexo masculino, coincidiendo en que tanto hombres como mujeres tienen con mayor frecuencia jefes hombres. Un estudio de Denise Salin (2005) en Suecia en 385 profesionales de niveles gerenciales encontró que 24,1% había sido sometido a actos de hostigamiento laboral en el último año, sin encontrar diferencias significativas entre mujeres (26,4%) y hombres (21,1%), sin embargo, hubo diferencias en cuanto a la direccionalidad: los hombres eran más asediados por sus superiores, mientras que las mujeres lo fueron por superiores, colegas y subalternos. La Encuesta Nacional “ Violencia en el trabajo, hostigamiento moral y sexual, consecuencias para trabajadores y trabajadoras” realizada en Bélgica 2001-2002 (García, Ada y col 2005) en 2000 trabajadores y trabajadoras, acompañada de una entrevista personal a 390 personas que se declararon víctima de hostigamiento moral y/o sexual, revela que 11,5% se declaran víctimas de hostigamiento moral y 8% de acoso sexual, sin diferencias significativas entre hombres y mujeres en cuanto al hostigamiento moral, pero las mujeres sufren dos veces más que los hombres acoso sexual laboral; igualmente las mujeres resienten mayores consecuencias a la salud y la calidad de vida (74%) que los hombres. Una investigación realizada en España por la Secretaría de Políticas de Igualdad14 reveló que 15% de las trabajadoras españolas han sufrido acoso sexual en el año previo a la entrevista, siendo que en 58% de los casos el acosador fue un compañero de trabajo y en 20,6% sus superiores directos. En cuanto al acoso sexual laboral, en el estudio realizado en Santiago de Chile en 1.200 trabajadoras de diversas ocupaciones se encontró que 20% de ellas había sufrido alguna experiencia de asedio sexual en el trabajo, siendo algo mayor en las ocupaciones subalternas como secretarias, auxiliares, vendedoras (24%), pero también es manifestado por las profesionales y jefas: 14% y 23% respectivamente (Delano, Bárbara y Todaro, Rosalba, 1993). En Zimbabwe, en una investigación sobre acoso sexual realizada en 1997, donde participaron 528 mujeres trabajadoras entre 17 y 61 años, de diversos sectores laborales, encontraron que 29% de las trabajadoras había sido objeto de acoso sexual y 19% con chantaje o coerción sexual; las más afectadas eran mujeres sin pareja de menor calificación, bajos estudios y empleo precario; en 54% de los casos estudiados, el acosador era un superior inmediato y en 45% un compañero de trabajo; también se encontró un impacto emocional importante relacionado con la situación de acoso (Khan, Naira, 1997: 140-141). Además de constituir una violación a los derechos humanos y una forma de discriminación hacia las mujeres, el hostigamiento laboral y el acoso sexual en el trabajo afectan la salud física y emocional de las víctimas, con un impacto negativo en su rendimiento en el trabajo y en su situación laboral. La misma investigación realizada en España, mencionada arriba, señala que “ 21,2% de las trabajadoras que sufren o han sufrido acoso sexual reconocen que éste les ha supuesto padecer algún tipo de trastorno físico y psicológico, como apatía, desgano, baja autoestima, pesadillas, insomnio, palpitaciones, o dificultades para respirar.” En el estudio realizado en trabajadoras en Zimbabwe, entre 50 y 78% de ellas manifestaron trastornos relacionados con la situación de acoso sexual: fatiga, jaquecas, tensión nerviosa, miedo, depresión, trastornos de sueño y estomacales; y entre 48 y 53% manifestaron pérdida de interés por el trabajo, bajo rendimiento y ausentismo laboral (Khan, Naira, 1997: 142). De acuerdo con los estudios de Leymann el hosti-gamiento o mobbing prolongado puede llevar a situaciones patógenas graves, incluso el suicidio de la víctima de hostigamiento, estimando que entre 5% y 16% de los suicidios registrados en Suecia pueden ser causados por mobbing (Leymann, Heinz, 1996). En Bégica, un estudio nacional refleja consecuencias importantes del hostigamiento moral y sexual a la salud mental de trabajadores y trabajadoras, como depresión, problemas de memoria, abuso de alcohol y medicamentos, e intentos de suicidio en 3% de las víctimas (García, Ada y col. 2005). Objetivos 1. Conocer la magnitud de la presencia de expresiones de violencia de género laboral. 2. Describir formas de hostigamiento laboral y acoso sexual en el trabajo experimentado por las trabajadoras. 3. Determinar el impacto en la salud y estabilidad laboral de las trabajadoras afectadas por violencia de género en el trabajo. Metodología La presente es una investigación exploratoria que parte de una revisión bibliográfica para aclarar el panorama conceptual del fenómeno en estudio, propone algunas variables de análisis para identificar las expresiones de la violencia de género en el trabajo y adentrarse posteriormente en estudios descriptivos de campo. En un trabajo de equipo, se explora la presencia de hostigamiento laboral y acoso sexual laboral en trabajadoras de diversos sectores de ocupación en tres momentos: Primer momento: Se aplica una encuesta a 73 trabajadoras de diversos sectores que acuden a la inspectoría del trabajo a realizar reclamos, para averiguar si han sido víctimas de acoso sexual en el trabajo. Segundo momento: Se incluyen preguntas acerca de hostigamiento laboral y acoso sexual en una encuesta sobre condiciones y riesgos de trabajo a 76 trabajadoras del servicio doméstico. Tercer momento: Se realiza una entrevista colectiva a un grupo de ocho trabajadoras que asisten a un curso de derechos humanos de las mujeres y las trabajadoras, para conocer sus experiencias de violencia de género en el trabajo a lo largo de sus trayectorias laborales. Adicionalmente, se hace una revisión documental de diez sentencias acerca de hostigamiento laboral reseñadas en la página web del Tribunal Supremo de Justicia y sus regiones, a fin de conocer el motivo y desenlace de la demanda, así como las características de la o del demandante15 . Resultados En un primer momento se realizó un estudio en 73 trabajadoras entre 18 y 40 años que asisten a diversos reclamos en la Inspectoría del Trabajo en La Victoria, encontrándose que 72% de ellas manifestaron haber sido víctimas de alguna situación de acoso sexual en el trabajo, durante su trayectoria laboral. Sólo 23% de ese grupo de trabajadoras manifestó conocer la existencia de la Ley sobre la violencia contra la mujer y la familia.16 En otro estudio realizado en 76 trabajadoras del servicio doméstico en Maracay, para explorar sus riesgos de trabajo, 27% manifestaron haber sido víctimas de hostigamiento laboral en forma verbal o psicológica (9,5%) y 7% sufrió abuso sexual en su lugar de trabajo17. Una de cada cuatro trabajadoras domésticas sufren además violencia doméstica en su hogar (Cuadro No1). Las trabajadoras pueden ser víctimas de varias formas de maltrato simultáneamente, con importante impacto de deterioro en su salud mental. El grupo de edad que expresó sufrir más agresiones en el trabajo fue el de 31 a 40 años, sin embargo 25% de las que manifestaron sufrir agresiones verbales son trabajadoras mayores de 40 años. Algunos estudios señalan que el abuso sexual es más frecuente en trabajadoras jóvenes, menores de 30 años, lo cual no podemos corroborar en este estudio pues no sabemos a qué edad las trabajadoras encuestadas fueron agredidas sexualmente. De las cinco trabajadoras domésticas que manifestaron haber sufrido acoso sexual en el trabajo, cuatro están entre 21 y 40 años y una es mayor de 40 años, tres de ellas tenían seis años o menos de antigüedad como trabajadoras domésticas y una más de 15 años. Estos hallazgos son importantes, puesto que en nuestro país 13% del total de la fuerza de trabajo femenina son trabajadoras del servicio doméstico, lo cual representa hoy en día cerca de 650.000 trabajadoras18. La situación encontrada es indicativa de que las trabajadoras domésticas pudieran presentar alto riesgo de violencia laboral. En un tercer momento, realizamos una entrevista colectiva, a un grupo de ocho trabajadoras que asistía a un curso sobre derechos humanos de las mujeres y de las trabajadoras en Maracay. La totalidad de estas trabajadoras, vinculadas cuatro al sector manufacturero y cuatro al de servicios, manifestaron haber sufrido hostigamiento laboral y cuatro de ellas sufrió acoso sexual, una con violación. Entre las formas de hostigamiento laboral más comunes descritas por las trabajadoras está la intimidación, insultos, ofensas, descalificación, cambio a puesto de trabajo de menor importancia, control o vigilancia permanente, amenazas de despido, despido, negación de mejoras laborales o salariales. Entre las expresiones de acoso sexual manifestadas por aquellas que las padecieron están: insinuaciones, acorralamiento y violación. Las trabajadoras manifestaron que estas situaciones afectaron su salud física y mental, así como su vida familiar. Las que denunciaron la situación al sindicato no encontraron apoyo, y sus colegas de trabajo tampoco evidenciaron apoyo por temor a sufrir agresiones. La mayoría de estas trabajadoras manifiestan que al momento de sufrir hostigamiento o acoso no tenían claro si éstas acciones constituían un delito o transgresión, tampoco conocían de qué manera canalizar la situación para defenderse, algunas optaron por cambiar de trabajo. El único apoyo que recibieron fue familiar o de amigas. La situación descrita aquí es coincidente con estudios realizados en Canadá (Genest, Christian y col. 2005), en los cuales se observa una banalización y tolerancia frente a esas formas de violencia laboral, tanto por las trabajadores y los trabajadores que la padecen que llegan a subvalorar su sufrimiento, a dudar o a culpabilizarse, como por compañeras y compañeros de trabajo quienes temen solidarizarse con las víctimas, y hasta por los victimarios o las victimarias quienes tienden a considerar la violencia como formas “ normales” de gestión laboral. El mencionado estudio de Genest, Christian y col (2005) también describe mecanismos de evasión de trabajadores y trabajadoras que sufren hostigamiento como ausentismo laboral, reposos frecuentes, retiro del trabajo y jubilación anticipada; igualmente coinciden en que el hostigamiento o acoso deteriora las condiciones de trabajo y la calidad de vida familiar de las víctimas. La revisión realizada a diez denuncias sobre hostigamiento laboral reseñadas en la página web del Tribunal Supremo de Justicia20, corresponde a tres de la región capital y siete del interior. Entre las y los demandantes tenemos 50% de mujeres y 50% de hombres, lo que coincide con otros estudios que no encuentran diferencias significativas por sexo en el hostigamiento laboral. Cinco sentencias de- cidieron a favor de las y los demandantes y cinco declararon sin lugar o inadmisibles debido a que “ no se identifica debidamente la situación de hostigamiento” o por error del proceso. No obstante, en todas las denuncias resulta suficientemente clara la situación de hostigamiento laboral declarada por las y los denunciantes: prohibición de descanso y refrigerio, obstaculizar el trabajo, impedimento de acceder al puesto de trabajo, negación de pago de bonificaciones salariales, humillación, daño moral y psicológico, desmejoramiento de las condiciones de trabajo, desconocimiento de ascensos, sanciones disciplinarias, jubilación anticipada. Como ha sido reseñado en otros estudios, al hostigamiento sufrido por las trabajadoras o los trabajadores, se añade la violencia institucional al momento de hacer la denuncia que en este caso, se expresa al menos, en retardo procesal, negligencia o desconocimiento del delito. Uno de los casos tardó casi tres años en emitir una decisión y en otro caso se declara inadmisible por ser “ de tal modo ininteligible que resulta imposible su tramitación” . Como hemos afirmado, la falta de claridad conceptual puede conspirar para un justo tratamiento de los casos de hostigamiento laboral. El único caso en el cual fue plenamente aceptada la presencia de hostigamiento laboral notamos que fue ampliamente sustentado por la parte demandante. El andamiaje legal para tipificar y sancionar la violencia de género en el trabajo debe acompañarse de una amplia difusión entre empleadoras/ empleadores y trabajadoras/trabajadores, así como de programas de capacitación para su adecuado uso en los procesos legales. Conclusiones 1. Las mujeres son víctimas más frecuentes de la violencia de género en el trabajo, a pesar de que algunos estudios han encontrado victimización de trabajadores del sexo masculino. 2. Las expresiones de violencia de género más comunes encontradas son: insultos, ofensas, amenazas de desmejora laboral, castigos laborales, agresión física, despidos, insinuaciones sexuales, violación. 3. Las agresiones de género pueden ser causadas tanto por superiores jerárquicos como por compañeros de trabajo, pero son más frecuentes las causadas por superiores jerárquicos. 4. El hostigamiento laboral y el acoso sexual, como expresiones de la violencia de género en el trabajo, afectan la estabilidad laboral y las condiciones de trabajo de quienes las sufren, al crear un clima de trabajo insoportable para la víctima, provocando bajo rendimiento, ausentismo y hasta la renuncia al trabajo. 5. Las afectadas sufren diversos malestares físicos y psicológicos por causa de la violencia de género de que son víctimas. Trastornos del sueño y digestivos, dolores de cabeza, temor, depresión, fatiga, aparecen relacionados con el acoso sexual y el hostigamiento laboral. La continuidad del hostigamiento tiende a agravar la salud de las víctimas con grave deterioro de su salud mental. 6. La violencia de género no es percibida como transgresión por víctimas ni victimarios. Igualmente, se desconocen las medidas de protección y prevención que deben aplicarse en esos casos. Se observa negligencia en la aplicación de medidas, cuando las hubiere. Recomendaciones 1. Es perentorio informar a la sociedad acerca de la situación de la violencia de género en el trabajo, así como formular y aplicar políticas para prevenir, atender y sancionar sus manifestaciones. 2. Los centros de trabajo deben garantizar el derecho de las trabajadoras y los trabajadores a ser tratados con dignidad, ofreciendo un entorno laboral seguro y saludable, libre de hostigamiento laboral y acoso sexual; deben adoptarse medidas para prevenir la aparición de este tipo de agresiones y proteger a las víctimas mediante la adopción de medidas disciplinarias hacia los agresores. 3. Para obtener un reflejo más claro de la extensión y profundidad de las situaciones de violencia de género en el trabajo es más recomendable el uso de técnicas de abordaje cualitativas como grupos focales, entrevistas colectivas y entrevistas a profundidad. 4. En los estudios es conveniente incluir hombres, así como explorar todo tipo de discriminación sexual en el trabajo.

.nos levantamos de nuestros asientos y lo sacamos del cuarto, pensando que tenía un ataque. No comprendíamos qué relación podía existir entre la expresión de horror y el pescado, pero deducimos que algo terrible debía haberle ocurrido. El doctor S. M. no era un hombre que se horrorizara fácilmente. Había sido un héroe durante la Primera Guerra Mundial, y Hungría confirió las más altas condecoraciones. Durante la Primera Guerra Mundial, los rumanos forzaron la retirada del ejército húngaro en las cercanías de Brasso. En momentos tan críticos, el doctor S. M., capitán de húsares, tuvo una brillante idea. En lugar de tratar de salvar su propio pellejo, montó en su corcel, y ordenó a un pequeño grupo de hombres de su compañía, que lo siguieran. A galope veloz marchó en dirección contraria a las tropas húngaras. Con una maniobra audaz, hizo creer al ejército rumano que su grupo era el ejército húngaro. Con un valor sobrehumano, se batió ferozmente con el enemigo durante horas. Su heroico acto salvó al ejército húngaro y cubrió la retirada. El doctor S. M. no solamente era pariente de nosotros, sino también amigo de la familia. Cuando estuvimos a solas con él, no quería hablar del incidente. Finalmente lo convencimos que explicara su actitud tan extraña. Haciendo la narración, un sudor frío perló su frente. Un día frío de invierno, el doctor S. M. junto con sus policías recibieron la orden de ir a una ciudad, cerca del Río Danubio, que hacía poco fue devuelta a Hungría. Allí recibieron nuevas órdenes; tenían que apoderarse de todos los hebreos existentes y llevarlos a la ribera del río. Estuvieron a caza de judíos noche y día. Los sacaban de sus hogares, de los hospitales, de las sinagogas, de sus oficinas y comercios; secuestraron a los niños de las escuelas, colegios y guarderías, y los llevaron a la ribera del río. Allí obligaron a los hombres a romper el hielo a lo largo de la orilla del río y después ordenaron a todos a desnudarse, poniendo en grandes montones sus sacos, vestidos, zapatos y juguetes. Millares y millares de seres humanos, viejos y jóvenes, hombres, mujeres y niños, infantes en brazos de sus madres fueron alineados completamente desnudos y expuestos al frío invernal a lo largo de las orillas del río. Una orden con voz de trueno se oyó, y todos estos desventurados fueron ametrallados y sus cuerpos se desplomaron al río. Durante un largo periodo de tiempo, cuando las amas de casa compraban pescado en el mercado y lo abrían en sus casas para limpiarlo, encontraban en los estómagos de los peces partículas de cuerpos humanos, y algunas veces, miembros pequeños de niños. Desde esa ocasión, el coronel era un hombre enfermo, y decidió presentar su renuncia. El coronel S. M. era un hombre familiarizado con la muerte en los campos de batalla, pero nunca podría olvidar los gritos de los hombres y mujeres, y el llanto desolador de los niños que fueron inmolados ese día a orillas del río. * * * En 1941, el Ministro de Guerra de Hungría, Bartha, y el jefe del Cuerpo Militar, Werth, en cooperación con otros miembros del gobierno pronazi, establecieron las "Compañías de Trabajo". En estas compañías fueron incluidos cristianos de origen rumano, quienes habían permanecido en Transilvania después de la decisión de Hitler en Viena, además de 150,000 judíos. A raíz del "Tratado de Paz de Trianón", en Francia, los húngaros y los rumanos eran enemigos. Una noche, un joven abogado rumano fue traído a nuestro hospital en un estado deplorable. Se había escapado de una "Compañía de Trabajo". Por un milagro su madre había trabado contacto con un sargento de su unidad, y sobornándolo, consiguió que su hijo pudiera escapar. Aun cuando se encontraba muy enfermo, tenía que cruzar la frontera hacia Rumania en la noche siguiente, para evitar ser capturado. Este joven anteriormente fuerte y bien parecido, era hoy un manojo de huesos, escupiendo grandes cantidades de sangre cada vez que tosía. Habíamos escuchado muchas historias terroríficas acerca de estas "Compañías de Trabajo", pero por primera vez palpábamos la horrible realidad. Nos habló del supuesto "uniforme" que llevaban, su única posesión la cual consistía en una cobija ceñida a sus cuerpos con un cordel. En lugar de botas militares, llevaban un trozo de madera atada a los pies. Bajo el fuego enemigo en el crudo frío de 40 grados bajo cero, y con esta vestimenta, les obligaban a buscar minas explosivas sin ninguna protección. Eran golpeados y torturados por sus superiores. Y morían como moscas a causa del hambre, o por congelación de sus miembros o simplemente por enfermedades que nunca les eran atendidas. Cuando una epidemia de tifo les atacó, era usado un "tratamiento médico" drástico. Encerraron a los enfermos en grandes barracas de madera, y rociaron con gasolina el suelo, las cobijas y demás objetos, aplicándoles fuego. Muy pronto los gritos desesperados de las gentes que se quemaban se dejaron oír. Ametralladoras apostadas esperaban a aquellos que trataron de escapar a tan horrible muerte a través de puertas y ventanas. El joven abogado seguía contando historias horribles, hasta que su médico le prohibió hablar. Le aguardaba un largo y peligroso viaje, y tenía que descansar. Cuando iba yo saliendo del cuarto, llegó su madre con un sacerdote. Ella quería que su hijo se confesara, y que le fueran aplicados los santos óleos, pues temía que muriera durante la jornada que le aguardaba, debido a su crítico estado, o podría encontrar la muerte a manos de algún centinela de la frontera. Estaba perfectamente justificado el temor del Obispo Aron Marton acerca de la colaboración del gobierno pronazi húngaro hacia los alemanes. A partir del 19 de marzo de 1944, cuando llegó el ejército alemán y la Gestapo a Hungría, la situación de todos los que no estaban de acuerdo con la ocupación alemana y eran antinazis, como también la de los hebreos, se había hecho peor cada día. En el pasado, Hungría ya había sufrido las consecuencias de una ocupación por los alemanes. Pero el gobierno pronazi parece que ya había olvidado esto, incluyendo el famoso poema que fue escrito exclusivamente para recordarle al pueblo húngaro este periodo trágico. La esencia de este poema repite varias veces al estribillo con la siguiente advertencia: "Húngaros, no creáis en los alemanes, y haced caso omiso de las dulces promesas que os hacen para convenceros". Pero el general Dome Stojay, nuevo Primer Ministro, había prometido a los alemanes su completa colaboración, y el general era un hombre que cumplía su palabra. El hombre nombrado por los alemanes como director de la exterminación de los judíos, era el S.S. Obersturmbannfuehrer Adolfo Eichmann. Después de dirigir la exterminación de judíos en países europeos ocupados, llegó a Budapest el 21 de marzo, para "hacerse cargo" de los judíos húngaros. Dirigía sus operaciones desde su oficina llamada Juden Commando, (Comando Judío), establecida en el "Hotel Majestic" en Budapest, y algunos de sus ayudantes eran el Barón Dieter Von Wisliceny, miembro de una antigua familia prusiana, y convertido ahora en un Hauptsturmfuehrer, el teniente coronel Hermann Krumey, el coronel Kurt Becher, el Oberstrumbannfuehrer Brunner, el capitán Hunsche, Novak, el doctor Seidle, Dannegger y Wrotk, etcétera. Eichmann, quien ya había sido asignado a un campo de la S.S. en Dachau en 1934, tenía una larga experiencia en la matanza de judíos, desde 1938. Pero llegó a la cima de su carrera como el mayor asesino de todos los tiempos en la "Conferencia de Wannsee", en el 20 de enero de 1942. En esta conferencia, efectuada en el No. 56-58 de Grossen Wannsee Strasse en Berlín, Eichmann fue nombrado director ejecutivo del infamante plan de los alemanes llamado: "La Solución Final para los Judíos". Con gran entusiasmo aceptó el nombramiento y la tarea de exterminar más de once millones de judíos que habitaban en los territorios ocupados por los alemanes. Precisamente en esta conferencia, Eichmann sugirió muchas ideas útiles que fueron acogidas con beneplácito por parte de los "Grandes de Alemania" ahí reunidos. Hungría era aliada alemana y fue por lo tanto el último país europeo ocupado por los alemanes. Eichmann tenía una ardua tarea que hacer en Hungría. Tenía la vida de cerca de 800,000 judíos en sus manos, para exterminarlos. En este tiempo la maquinaria de guerra alemana tropezaba con dificultades, y la posición de Hitler era cada día más crítica. Las cosas en Bulgaria y Rumania no iban muy bien para el Tercer Reich. ¡Eichmann se encontraba hondamente preocupado! ¿Qué ocurriría si el pueblo de Hungría, última posesión de la insaciable ambición de Hitler, se despertara y protestara contra la deportación de judíos...? Pero su preocupación no tenía fundamento. Desgraciadamente, el gobierno húngaro pronazi se sobrepasó en su colaboración, tomando una actitud que sorprendió al mismo Eichmann, prestando más que ayuda a los alemanes. El 20 de abril de 1944, a las 4 de la tarde, miembros del gobierno húngaro pronazi solicitaron entrevistar oficialmente a Eichmann en el Hotel Majestic. Le entregaron personalmente una petición firmada, en la cual, los húngaros solicitaban al gobierno alemán —su aliado—, y a su digno representante, el Obersturmbannfuehrer Adolfo Eichmann, la deportación de los judíos húngaros, prometiendo prestarles toda clase de ayuda para llevar a cabo esta solicitud, en la forma de reunir a los judíos en ghettos, y llevarlos a la estación, encerrarlos en vagones de ferrocarril, para transportarlos a campos de concentración acompañados por los policías húngaros orgullosos de sus famosas plumas de gallo que llevaban en sus cascos. Eichmann tuvo que prometerles a los miembros del gobierno húngaro que ningún judío regresaría a Hungría con vida. Eichmann sonrió maliciosamente, ya que en ninguna parte de Europa tuvo una tarea tan fácil. En otros países había tenido que pelear materialmente con los gobiernos que rehusaban entregarle a los judíos. Tenía que hacer uso de toda su fuerza y triquiñuelas para que la vida de los judíos pudiera ser puesta en sus manos. Eichmann solemnemente juró bajo palabra de honor que ningún judío volvería con vida a Hungría. Éste era el primer país en que el gobierno venía por propia voluntad a entregarle a sus hebreos. Los requisitos necesarios fueron llenados, y los papeles firmados. 800,000 vidas humanas acababan de ser condenadas a muerte. Después de concertado el trato, y complacidos así los deseos del gobierno húngaro pronazi, alemanes y húngaros chocaron sus tacones y amigablemente se dieron un apretón de manos en señal de despedida, como correspondía despedirse de aliados amigos y perfectos caballeros. Al tener lugar las deportaciones en masa, el almirante Horthy, regente de Hungría, recibió innumerables protestas. El Vaticano envió notas suplicantes a Horthy, insistiéndole que debía impedir la deportación de hebreos en Hungría. El rey de Suecia, el presidente Roosevelt y otros firmemente insistieron en que Horthy debería terminar con la persecución judía. El gobierno de Suiza, Suecia y Estados Unidos ofrecieron refugiar ciertas cantidades de judíos en sus respectivos países. Similar ofrecimiento fue hecho también por el Consejo Americano de Refugiados. Voces oficiales de Norteamérica en discursos por radio, amenazaron a Horthy diciendo que al final de la guerra todos aquellos que fueran responsables por la muerte de los judíos, serían juzgados por un tribunal de guerra. Pero nada detuvo a los húngaros nazis. En julio de 1944 los alemanes y húngaros nazis hicieron un convenio para hacer prisionero al mismo Horthy y apoderarse del gobierno, pero su plan fue descubierto por los seguidores de Horthy. Más tarde, Horthy se vio obligado a renunciar, y escapó de Hungría para salvar su vida. Cuando Budapest fue parcialmente rodeada por las tropas rusas hacia finales de noviembre y principios de diciembre, alrededor de 40,000 judíos, en su mayoría mujeres ancianas y enfermas, así como niños también, fueron enviados a una marcha forzada ordenada por el nuevo Primer Ministro Szálasy y por el Obersturmbannfuehrer Eichmann, vigilados por los Honvéds6 húngaros. Se les obligó a caminar bajo la lluvia helada y la nieve durante días enteros sin alimento y agua al campo de concentración alemán más cercano. Los caminos se encontraban materialmente flanqueados y bloqueados por los miles y miles de cadáveres de los que nunca pudieron llegar a su destino. La Cruz Roja desesperada por estos hechos mandó enérgicas protestas a Himmler. 15,000 judíos fueron asesinados en las riberas del Danubio en febrero de 1945, aun cuando hacia el final de diciembre de 1944, Budapest, la capital de Hungría ya estaba en poder de los rusos. Después de la guerra me visitó en Nueva York el doctor Rezsó Kasztner, un bien conocido periodista y sionista de Cluj, la misma ciudad donde yo vivía. Me contó acerca de las negociaciones que él hizo con Eichmann en 1944, en Budapest, para tratar de salvar la vida de los hebreos. Eichmann le hizo una proposición fantástica. Le propuso vender la vida de 100 judíos por un camión militar. La vida de un millón de judíos a cambio de 10,000 camiones. Por desgracia esta operación nunca se pudo llevar a cabo. Aquí doy algunos nombres de las personas de quienes nosotros, los húngaros, siempre nos sentiremos avergonzados siquiera en recordar: Bárdossy Laszlo, Primer Ministro Húngaro, Solymosy, Subsecretario de Estado. Emil Kovács, Ministro del Gobierno Húngaro, Jaross, Ministro del Interior. Vites Endre y Laszlo Baky, del Ministerio del Interior. Dome Stojay, Primer Ministro, Szalasy Ferencz, Primer Ministro Húngaro, Laszlo Ferenczy, Teniente Coronel de la Policía, Gábor Vajna, Ministro del Interior y Laszlo Endre. Recuerdo solamente estos nombres por el momento, pero eso no quiere decir que los nombres de aquellos a quienes no recuerdo han sido exentos de la responsabilidad de sus crímenes. Todas estas personas y sus cómplices, culpables en grado máximo por las atrocidades cometidas, como los de nosotros que no cometimos crímenes, pero que no hicimos nada por impedir que Hungría llegara a tales extremos, somos responsables en parte por la posición que Hungría tendrá en la sociedad de las naciones, después de la Segunda Guerra Mundial, cuando los hechos sean juzgados por el mundo entero. ¡Nostra culpa,! ¡Nuestra culpa! ¡Nostra máxima culpa! Tuvimos en efecto algunas experiencias alarmantes en Cluj, y al meditar ahora sobre ellas, me doy cuenta que debimos haberlas tomado como avisos de lo que verdaderamente estaba pasando. La experiencia más significativa ocurrió a principios del año de 1944. Un día, mi esposo fue llamado a la Estación de La Policía de Seguridad, y sometido a interrogatorio por la temida S.S. Fue acusado de boicotear el uso de medicamentos e instrumentos médicos alemanes en su clínica. Afortunadamente el doctor Lengyel pudo dar una satisfactoria explicación y las S.S. lo dejó en libertad. Privadamente, estábamos de acuerdo que el interrogatorio se debía a una denuncia. Ahora sabíamos que por las informaciones obtenidas, el doctor Lengyel debía ser vigilado constantemente por los alemanes. Representantes de la Compañía Bayer Alemana, como averiguamos después, eran secretamente miembros de las S.S. y de la "Quinta Columna", y tranquilamente se movían a través de Transilvania, con objeto de aumentar sus ganancias, y a la vez hacer propaganda para su país, Alemania. Habían tendido una amplia red de espionaje, y un hombre que era propietario de un gran hospital y que no simpatizaba con el Tercer Reich, presentaba un fácil blanco para sus maquinaciones. No recuerdo con exactitud los nombres de los representantes de la Compañía Bayer. Generalmente visitaban a mi esposo o a sus ayudantes. Pero recuerdo claramente a un hombre llamado doctor Capezius,7 alto, fuerte, bien parecido, de cabello oscuro y finos modales. Él era un húngaro de origen alemán que los húngaros llamaban "svab". Entonces no podía imaginarme que pronto por mis propias experiencias iba a saber más sobre el doctor Capezius y que otras ocupaciones tenía además de ser un alto empleado de la Casa Bayer. Al mismo tiempo que trabajaba para la Compañía Bayer, tenía un puesto importante en la maquinaria del Tercer Reich. Era el director del depósito de productos farmacéuticos en Auschwitz-Birkenau. Este nombramiento en el campo de exterminación más grande de los alemanes, significaba que el doctor Capezius recibía y distribuía las inyecciones de veneno para la práctica de la eutanasia, así como el material que se usaba en los inhumanos experimentos que practicaban en los prisioneros, y las aplicaciones del famoso gas Cyclon-B, con el que mataban a millones y millones de personas en Auschwitz. No pasó mucho tiempo después del primer interrogatorio que de nuevo el doctor Lengyel fue llevado a la estación de la Policía. Aprovechando la salida de mi esposo el doctor Osvath, me telefoneó citándome urgentemente para hablar con él en la oficina de mi esposo. Lo encontré sentado con mucha desfachatez en el escritorio de mi esposo. Sin levantarse al entrar yo, apuntó con una mano a una silla que se encontraba a un lado del escritorio. Pensando en mi esposo y en el lugar que se encontraba, me preocupaba por qué me había llamado tan urgentemente el doctor Osvath. —¿Sabe usted la razón por la que el doctor Lengyel fue llamado a la Policía Secreta? ¿Está en peligro? ¡No me oculte nada! —Le supliqué. —No, no le ocultaré nada. El que su esposo se encuentre en peligro o no, depende de usted —me dijo. — ¡Oh, yo estoy dispuesta a hacer lo que sea con tal de que él regrese sano y salvo! —Exclamé, sin tener la más remota idea de lo que este hombre se proponía. Entonces el doctor Osvath se dirigió a la doctora Charlotte Holder quien era ayudante en jefe de cirugía en el hospital de mi esposo, que se encontraba en el cuarto, y le pidió que saliera de la oficina. Al quedarnos solos, se inclinó hacia adelante, apoyando ambos codos en el escritorio, y con una voz leve como un susurro, cual si temiera que alguien oyera lo que tenía que decirme, comenzó a hablar; —Creo que no necesito decirle que desde la llegada de los alemanes a Hungría el país ha sufrido cambios considerables. Por ejemplo, mi posición actual es envidiable en la actualidad porque tengo muchos amigos alemanes. Como usted sabe, yo soy de origen alemán, un "svab"8 , como ustedes los húngaros nos llaman. El Jefe de la Gestapo es mi íntimo amigo. Él y sus compañeros cenan en mi casa casi a diario. Precisamente ayer les ofrecí una fiesta. La cena consistió en lechón al horno, chicken paprikas (pollo al pimentón), y como postre apfelstrudel. Bebimos vino y champaña hasta las 4 de la mañana. Estas fiestas las hacemos con frecuencia. ¡Yo soy un hermano de ellos! No hay nada que yo deseara que no fuera cumplido en el acto. Bastaría una palabra mía y las gentes desaparecerían sin dejar el más leve rastro. —Pero, doctor Osvath, ¿qué tiene esto que ver con mi esposo? Perdone mi impaciencia, no quiero ser mal educada, pero dígame, ¿sabe usted algo de mi esposo? — Para entonces era tal mi inquietud, que me sentía desesperada. Al doctor Osvath no pareció gustarle que le hubiera interrumpido. Cambiando el tono de su voz, me dijo: —Puedo ver que está usted muy impaciente, así que despacharemos este asunto con rapidez. Sucede que he averiguado que el doctor Lengyel está en las oficinas de la Gestapo donde está registrado como enemigo del "Tercer Reich", y mientras tanto, usted y yo debemos arreglar un asunto. Usted debe firmarme estos documentos. —Y con esto me entregó unos papeles escritos a máquina. Con impaciencia, empecé a leer los papeles. Al irme enterando de su contenido, mi asombro y disgusto iban creciendo Los documentos habían sido redactados cuidadosamente por el abogado del doctor Osvath. En uno de ellos se especificaba que nuestro hospital y nuestra casa le habían sido rentados al doctor Osvath. En el otro, se especificaba que dichas propiedades le habían sido vendidas. En el primer contrato se decía que yo había recibido el equivalente a las rentas por adelantado, y en el segundo se especificaba que yo ya había recibido el importe de dichas ventas, en efectivo. Adjunto a los contratos venían sendos recibos en los cuales especificaba yo haber recibido ya el importe de los mismos. Sentí cómo la sangre me subía a la cabeza. De pronto recordé las palabras del mayor alemán acerca de Osvath, que estuvo viviendo en mi casa. Tuve que hacer uso de toda mi fuerza para dominar mi furia y mis emociones. —Doctor Osvath —empecé a decirle—, no encuentro las palabras apropiadas para... Pero el doctor Osvath me interrumpió: —No hay necesidad de que usted diga nada, señora Lengyel, entiendo cómo debe sentirse. Pero usted también debe hacerse cargo de mi situación. En caso de una victoria alemana, no tengo preocupaciones por mi futuro, ya que de acuerdo con la teoría nazi, si los alemanes convierten el hospital del doctor Lengyel en hospital del Estado, yo seré su Director. He trabajado duro toda mi vida, y he adquirido una buena práctica en la medicina. Es verdad que todo esto se lo debo mayormente al doctor Lengyel. Pero imagínese usted cuántos años tendría que trabajar para llegar a tener un hospital o una casa como la suya. ¡Cuánto tendría que luchar para llegar a reunir lo suficiente para comprar el instrumental quirúrgico y los enseres! En circunstancias normales, probablemente nunca podría llegar a tenerlo. Pero afortunadamente, pasamos por tiempos anormales, y puedo aprovecharlos. ¡Ésta es la oportunidad de mi vida! Con sólo usted firmar estos papeles, yo me convertiré en el propietario de todo y lo podría probar en caso de una victoria aliada. Diciendo lo anterior, colocó la pluma fuente junto a los papeles, frente a mí, y en un tono malicioso añadió: —¿No le parece que soy un hombre listo? La escena que acababa de ocurrir, parecía parte de un drama barato actuado por un pésimo actor. Las frases dichas por Osvath me sonaban torpes y carentes de naturalidad. Miré fijamente a Osvath, y dudé por un segundo, después, recobrando mi compostura, le dije: —La persona que me pida que firme estos contratos, ciertamente necesita ser algo más que listo —le dije, acentuando la palabra "algo más". Amenazándome con visible disgusto, me respondió: —Le sugiero que no me ofenda. —No estoy tratando de ofenderle, doctor, le estoy diciendo la verdad. — ¡Firme esos contratos! —Me ordenó con la furia reflejada en el rostro. —Se dará cuenta, doctor, que el firmar estos papeles es una responsabilidad muy grande, que no puedo asumir yo sola, tengo que esperar a que regrese mi esposo para poderlo hacer. —Si no firma... —dijo sacando una Luger alemana de su bolsillo... —Si no firmo, ¿qué? —le contesté, fingiendo una calma que no sentía. —Si no firma... nunca volverá a ver a su esposo... porque usted se suicidará aquí mismo, en esta oficina. —Puede usted asesinarme, doctor Osvath, pero eso no le hará el propietario del hospital o de mi casa. ¡Recuerde que no es usted mi heredero! Por la expresión de su cara, pude darme cuenta que comprendió perfectamente el significado de mis palabras, y que no le convenía matarme. En este preciso instante, se oyó el ulular de las sirenas que anunciaban bombardeo, advirtiendo a las gentes que se refugiaran en los sótanos. ¡Los aviones aliados volaban sobre la ciudad! pronto oímos los pasos apresurados de las gentes corriendo por los corredores. No pude reprimir una sonrisa plena de satisfacción. El ejército libertador se acercaba cada vez más a Hungría, y estos ataques por aire se repetían varias veces al día. Los aviones aliados volaban sobre el país con frecuencia, bombardeando importantes puntos. Con una poca de suerte, los libertadores se encontrarían en territorio húngaro muy pronto... ¡Nada más necesitábamos un poco de suerte... y un poco de tiempo...! Osvath estaba visiblemente nervioso: —Firme los contratos, y nos iremos a refugiar a los sótanos. —No tengo miedo, doctor Osvath —le dije. En realidad no podía haber sonado música más agradable a mis oídos, ni el ataque podía haber sucedido en mejor momento. Y con verdadera calma, le pregunté: —¿Por qué necesita usted dos contratos, doctor Osvath? ¿No sería suficiente que le firmara el que especifica que le he rentado el hospital? —¡No! He calculado cuidadosamente todas las eventualidades que pudieran presentarse, y redactado ambos contratos junto con mi abogado. El futuro decidirá cuál de los dos contratos servirá mejor a mis propósitos, si el de la renta o el de la venta. Si los aliados ganan la guerra, alguno de estos contratos probará que he operado dentro de la ley y no he cometido nada delictuoso. ¡Y nadie podrá comprobar lo contrario! —¿No se le ha ocurrido pensar, doctor Osvath, que en caso de una victoria por parte de los aliados, yo tendría algo que declarar acerca de la forma en que mi firma fue puesta al calce de estos contratos? ¡El hecho de que existan dos contratos, es prueba suficiente contra usted! —No habrá más que un contrato del que las autoridades tendrán conocimiento a su tiempo. Y usted no tendrá oportunidad de hacer ninguna declaración en contra mía, porque ninguno, absolutamente ninguno de ustedes estará aquí presente. Entonces comprendí que detrás de las aparentes francas explicaciones se ocultaba un plan cruelmente calculado. El doctor Osvath tenía que haber trabajado con los alemanes, ya que sabía que el doctor Lengyel, por ser un enemigo del Tercer Reich estaba fichado en la Gestapo y por lo tanto, no se podía escapar de sus garras. Calculaba que debido a esto el doctor Lengyel y toda su familia sería eliminada, y lo que él quería era sacar una ventaja personal de esta situación en caso de una victoria alemana o de los aliados. Esforzándome por librar a mi esposo de la Gestapo, le dije: —Si mi esposo regresa, probablemente firme los contratos. — ¡Es usted una necia! —me gritó Osvath con furia—. ¿No se da cuenta que la vida de toda su familia está comprometida? Después, con un violento movimiento levantó el teléfono y llamó al cuartel general de la Gestapo pidiendo hablar con el jefe. Las esperanzas que todavía tenía de que Osvath trataba de amedrentarme, se esfumaron. Pronto, la voz del Director de la Gestapo se dejó oír al otro lado de la línea. —¿Está el doctor Lengyel ahí?... ¡Si no vuelvo a llamar dentro de cinco minutos, por favor ejecuten sus planes! —Le dijo Osvath. Comprendí entonces que me encontraba en una ratonera. Tenía que firmar los contratos. ¡El poder de la "Geheime Staats-polizei",9 se igualaba únicamente al de Hitler, Himmler, Heydrich, Müller y Eichmann! Ni siquiera la Suprema Corte Alemana tenía el derecho de revocar sus decisiones. Aquellos que eran arrestados por los "Camisas Negras", no tenían derecho alguno, y podían considerarse condenados de antemano. Si antes había tenido la sensación de encontrarme envuelta en un remolino, ahora estaba segura que toda mi familia, junto conmigo se encontraba completamente perdida en éste. ¡Habíamos sido sentenciados! Tenía yo cinco minutos para tratar de salvar la vida de mi esposo. La Gestapo tenía el poder de la vida o de la muerte, y Osvath era su instrumento. Sin decir una sola palabra más tomé la pluma y firmé en aquellos sitios en que Osvath me indicó. Con este simple gesto, tiré por la borda todos nuestros ahorros, nuestro hospital, nuestra casa, en fin, todos nuestros bienes. Con un pequeño trazo de la pluma dejé a mi familia en la miseria. Nos habíamos convertido en mendigos, sin tener nada que pudiéramos llamar nuestro en el mundo. El trabajo de generaciones, producto del sudor de mis padres, de mi esposo y mío propio, se había esfumado en sólo unos segundos. .. Después que firmé los contratos, Osvath llamó al Jefe de la Gestapo y además lo invitó a cenar "gulash"10 esa noche a su casa. Un plato de "gulash" había sido el precio que Osvath pagó por nuestro hospital y nuestra casa. El episodio con Osvath debería habernos prevenido para lo que nos esperaba. Sin embargo, no habíamos aquilatado qué tan sabiamente los alemanes y sus colaboradores habían trazado sus planes. Con minuciosidad tendían las trampas, pero esperaban cobrar una buena pieza por cada una de ellas. Al siguiente día, Osvath nos mandó llamar a mi esposo y a mí a la oficina del doctor Lengyel, y que ahora le pertenecía. Con su acostumbrado cinismo, nos ordenó que a partir de esa fecha, deberíamos decir a todo el mundo que le habíamos vendido el hospital, y que ya habíamos recibido el importe correspondiente. También nos dijo que si oía alguna versión distinta al respecto, sabría que nadie más que nosotros podríamos haberla originado, y que no necesitaba recordarnos las consecuencias que sufriríamos por esto. Así que tuviéramos mucho cuidado con lo que hablábamos. Igualmente, Osvath le ordenó a mi esposo que le hiciera entrega de todas las llaves del hospital y de toda clase de documentos y papeles relacionados con el mismo. Además le advirtió al doctor Lengyel que no podría tomar una sola cosa del hospital, ni siquiera una jeringa hipodérmica. En caso de que se contravinieran sus órdenes, Osvath lo entregaría a las S.S. acusado de robo. Miré con preocupación a mi marido. Las palabras vertidas por Osvath le hicieron hervir la sangre, notándolo en las venas de sus sienes que cada vez que se enojaba se le hinchaban. Me acerqué y le puse mi mano sobre su brazo para calmarlo. Le hice prometerme antes de esta entrevista que tenía que tomar con calma todo lo que Osvath hablara o hiciera. Oyendo las amenazas de Osvath, llegué a pensar que no me encontraba bien del oído. Todos los acontecimientos que tuvieron lugar en esos días, me parecían parte de una horrible pesadilla, de la que esperaba que algún día pudiéramos despertar. Desgraciadamente, era una cruel realidad. Después, Osvath se volvió hacia mí y me ordenó que empacara cuidadosamente todos los objetos de valor que poseíamos en nuestra casa. Las pinturas, la plata, las estatuillas, las porcelanas, los floreros y jarrones de cristal, las alfombras persas, las joyas y las pieles. Absolutamente todo. Esto debía ser hecho en tres días. Nos dijo también que iba ampliar el hospital, agregándole nuestra casa. Después nos ordenó que fuéramos a casa de nuestro amigo, el doctor Zoltán Vass, y les dijéramos a él y a su esposa Olly, quienes vivían en una casa contigua al hospital, que dentro de dos semanas tenían que desalojar su casa. —¿Pero adonde va a vivir el doctor Vass con su familia? —pregunté con indignación. —No me importa en lo más mínimo dónde van a vivir ellos o ustedes o sus familiares. Estoy seguro que no tendrán dificultad en encontrar alguna vivienda en las afueras de la ciudad, donde habitan los gitanos —respondió Osvath. Nos disponíamos a salir del cuarto, cuando Osvath nos detuvo: —Se me olvidaba, tienen dos días para sacar del hospital a esos vejestorios. —Y nombró los números de los cuartos que ocupaban mi padre y mi padrino. —¡Uno de ellos es mi padre, y el otro fue profesor de usted en la Universidad! Debería usted tener más respeto hacia ellos. —Le dije, sintiéndome profundamente enojada. —Ya le dije antes, señora Lengyel, que en estos días no hay lugar para sentimentalismos. Solamente un tonto no sacaría ventajas de las circunstancias. ¡Y como usted bien sabe, yo no soy un tonto! Con la cara súbitamente enrojecida, el doctor Lengyel se acercó al escritorio donde Osvath estaba sentado. — ¡Doctor Osvath...! —empezó con voz amenazante. Antes que él pudiera seguir, ya estaba yo a su lado recordándole que cualquier cosa que hiciera o dijera a Osvath, destruiría a toda nuestra familia. Difícil tarea la mía, de sacarlo del cuarto sin dejar que Osvath recibiese su merecido. Pero vivíamos en tiempos difíciles, teníamos que actuar con sobriedad y controlar nuestras emociones. Ese mismo día tuve que desalojar mi oficina que ocupaba en el hospital. Y cuando quise entrar a mi casa a través de la puerta que conectaba ésta con la clínica, encontré que estaba cerrada. Poniendo un grueso candado, Osvath había mandado condenarla. De ahí en adelante, los hechos se sucedieron con vertiginosa rapidez, hacia una dirección trágica. Osvath nos había dado sólo dos días de plazo para sacar a mi padre y a mi padrino del hospital, y teníamos que actuar con rapidez. Mi esposo llamó al profesor Hajnal para que nos ayudara a decidir qué podíamos hacer acerca de mi padrino. Debido a su condición física, necesitaba definitivamente cuidados que sólo le podían ser prodigados en un hospital. El doctor Hajnal demostró ser un tipo diferente de alumno al doctor Osvath, y tratando de ayudar, generosamente nos ofreció se internara a mi padrino en su clínica. Al día siguiente nos tocó a nosotros y al doctor Hajnal la difícil tarea de comunicar a mi padrino la triste noticia de que tenía que ser llevado a otra clínica. Como no queríamos que supiera los verdaderos motivos que habían originado tal decisión, esto hacía nuestra tarea más difícil. Cuando finalmente le contamos que teníamos que mudarlo, mi padrino nos escuchó con asombro y se entristeció grandemente. Con un tono de amarga decepción en la voz, nos preguntó: —¿Están echándome fuera, queridos? Ustedes saben muy bien que yo ya no viviré mucho tiempo... Al oír esto, comprendimos que debíamos decirle toda la verdad, para no herirlo tanto, y que quizás el conocimiento de esta verdad amarga le haría menos daño que el pensar que mi esposo y yo teníamos otros motivos para mudarlo de nuestra clínica. Entonces le contamos que su salida del hospital obedecía a los deseos del doctor Osvath, y que cuanto pertenecía a nosotros, el hospital, la casa, todo había pasado a manos de éste por los papeles que yo le había firmado. La indignación y rabia que mi padrino sintió hacia el ingrato Osvath era sin límites. Empacar las pertenencias de mi padrino no nos tomó mucho tiempo. En su pequeña maleta, colocamos cuatro pijamas, sus medicamentos y algunos de su libros de medicina. Era un hombre que no creía en las posesiones terrenales. Todo el dinero que tenía lo gastaba en libros, y en medicamentos para la gente pobre. Se pasaba la vida estudiando. Acostumbraba celebrar la noche del Año Nuevo rodeado de libros científicos y materialmente devoraba las páginas de los mismos. En ocasiones solía encerrarse en su biblioteca durante días enteros con el objeto de leer y aprender cosas nuevas. Cuando un sacerdote, profesor, rabino o una persona cualquiera de escasos recursos solicitaba su ayuda desde una lejana aldea adonde no se podía conseguir un médico, él viajaba a esos lugares, llevando consigo toda clase de medicinas, permaneciendo al lado de sus pacientes durante semanas enteras, hasta que éstos se encontraban recuperados. Haciéndolo sin cobrar nada por sus servicios médicos. Mi padrino no tenía sentido alguno de las finanzas, y acostumbraba usar un taxi para transportarse a los lugares donde lo necesitaban, ocupando el vehículo a veces durante tres o cuatro semanas. Cuando los choferes le pasaban la cuenta, no compartían los sentimientos humanitarios de mi padrino, dejándole casi sin un centavo. Durante algún tiempo contrató los servicios del mismo taxi porque el chofer "comprendía" la misión de los viajes de mi padrino, y le cobraba muy poco. Mi padrino nunca llegó a saber que existía un arreglo entre mi esposo y el chofer, el cual debía cobrar a mi padrino una suma moderada, y después venía a la oficina de mi esposo por el resto de su cuenta. Para ayudar a mi padrino en su labor, y para que viajara más cómodo, le dimos un automóvil con asientos traseros convertibles en cama; también le proporcionamos un chofer de confianza. En lugar de usar la cama para él, desde largas distancias, mi padrino continuamente traía enfermos al hospital que necesitaban urgente operación, y que eran transportados en el asiento cama de su coche. Estos pacientes eran tan pobres, que a menudo además de las operaciones y atención que se les prodigaba en el hospital gratuitamente, teníamos que ayudarles económicamente a sus familiares. Mi esposo también gustaba de hacer obras de caridad. Nunca le oí decir no a alguien que acudía en busca de ayuda. Nunca vio a sus pacientes como un medio de ganar dinero. Tanto sus amigos como otros doctores y empleados del hospital con frecuencia le decían que las gentes abusaban de su bondad, pero él permanecía fiel a su teoría de que prefería que abusaran de él, a negar un favor a quien lo necesitara. Nuestro hospital fue construido y amueblado para ser un hospital de lujo, pero a veces me pregunté si en realidad no era un paraíso de los pobres. Fue un verdadero milagro que a pesar de mis dos "genios financieros", (mi padrino y mi esposo), quienes nunca en sus vidas preguntaron cuáles eran las ganancias del hospital, el "Sanatorio del doctor Lengyel" funcionó siempre con mucho éxito. Después que terminamos de empacar sus pocas pertenencias, mi padrino quería hacernos ciertos encargos. Nos dio instrucciones de lo que teníamos que hacer en caso de su muerte con su biblioteca, cuya fama traspasaba las fronteras del país, así como lo que había que hacer con otros objetos. Nos encargó me le dijéramos a su único hijo, quien se encontraba estudiando en Inglaterra, que hasta los últimos momentos de su vida, siempre lo recordaría con cariño. Al día siguiente, el doctor Hajnal envió la ambulancia que se llevaría a mi padrino. Cuando lo bajaron en el elevador y llegó al piso principal del sanatorio, les pidió que aguardaran un momento. Con lágrimas en los ojos dirigió la mirada a su alrededor, y después murmuró: —Nunca volveré a ver el hospital, me es muy doloroso decirle adiós. La ambulancia echó a andar. Cuando pasamos frente a nuestra casa, donde mi padrino había convivido con nosotros, exhalando un suspiro, dijo: —Por primera vez en mi vida, tenía un verdadero hogar, y tenía que perderlo cuando más lo necesitaba. No soy sino un moribundo en busca de un techo donde morir. Esto era más de lo que yo podía resistir, no pude contenerme más, y rompí en amargos sollozos. Mi esposo, que llevaba la mano de su antiguo profesor entre las suyas, nos miró con gran tristeza. Le dolía enormemente que no pudiéramos ofrecer al Profesor Elfer el calor y la seguridad de un hogar en los últimos días de su vida. Al llegar a la clínica, las monjas recibieron al profesor Elfer con el regocijo que los niños reciben a su padre cuando éste regresa a casa después de un largo viaje. Muchas de las monjas que ahí laboraban, habían trabajado en la clínica con mi padrino años atrás y le habían ayudado a la muy triste tarea de entregar la clínica y la Universidad Húngara, de la cual el Profesor Elfer era rector en aquel tiempo, al gobierno rumano, después del "Tratado de Paz de Trianón". Las monjas más jóvenes, a quienes las más antiguas les habían hablado de la fama legendaria de mi padrino, le observaban con mudo asombro. No sólo era conocido como un médico excepcional y benefactor de los pobres, sino que también tenía fama por su memoria extraordinaria y se le consideraba una enciclopedia ambulante, por sus vastos conocimientos. Después que lo instalamos en su cama, coloqué sus libros en un buró cercano. Era tan difícil para nosotros dejarle ahí. Estaba acostumbrado que siempre alguno de nosotros estuviera a su lado. Ahora, debido a la distancia, y al toque de queda que impedía las salidas nocturnas, sabíamos que no lo podríamos ver con mucha frecuencia. Antes de irnos nos dijo que tenía un último favor que pedirnos, y que sería una tarea difícil para nosotros. —Queridos hijos míos —comenzó— quiero que me prometan que ambos estarán a mi lado a la hora de mi muerte. Me haría muy feliz el tenerles cerca en mis últimos momentos. Con lágrimas en los ojos, accedimos a su petición. Y firmemente nos propusimos, desde el fondo de nuestros corazones, cumplir esta promesa. Cuando regresamos de la clínica de la Universidad, sin decirle a mi esposo adonde iba, me dirigí a ver a Osvath para informarle que tanto mi padre como mi padrino habían sido evacuados ya del hospital, y que deseaba yo sacar los objetos que pertenecían a mi padrino, tales como su instrumental médico, su equipo de Rayos X, su biblioteca y demás objetos personales, en el plazo de una semana. Osvath me miró fríamente y me dijo: —Está visto, señora Lengyel, que todavía usted no entiende que absolutamente todo lo que se encuentra dentro de este hospital me pertenece. ¡Nada puede ser sacado de aquí! Y desde ahora mismo les prohíbo que pongan los pies en este edificio. Dirigí una mirada de despedida al hospital, la realización de un largo sueño de mi esposo, de mis padres y mío. Un edificio construido a costa de muchos sacrificios con todo nuestro cariño. Di mi último adiós al mobiliario que en largas noches de desvelo yo misma diseñé. Ésta fue la última vez que estuve en nuestro hospital..

LA METODOLOGÍA DEL FLUJO DE DATOS PARA DETERMINAR LOS REQUERIMIENTOS HUMANOS Para que los analistas de sistemas puedan comprender los requerimientos de información de los usua- rios, deben ser capaces de conceptualizar la forma en que los datos se mueven a través de la organiza- ción, los procesos o la transformación por la que pasan los datos y las salidas de los mismos. Aunque las entrevistas y la investigación de datos “duros” proveen una narrativa verbal del sistema, una des- cripción visual puede cristalizar esta información para los usuarios y analistas de una manera útil. Por medio de una técnica de análisis estructurado conocida como diagramas de flujo de datos (DFD), el analista de sistemas puede ensamblar una representación gráfica de los procesos de datos a través de la organización. Al usar combinaciones de sólo cuatro símbolos, el analista puede crear una descripción ilustrada de los procesos con el fin de elaborar una documentación sólida para el sistema. Ventajas de la metodología del flujo de datos La metodología del flujo de datos tiene cuatro ventajas importantes en comparación con las expli- caciones narrativas sobre la forma en que se mueven los datos a través del sistema: 1. No hay que comprometerse demasiado pronto con la implementación técnica del sistema. 2. Permite comprender con más detalle la capacidad de interrelación de los sistemas y subsistemas. 3. Se puede comunicar el conocimiento del sistema actual a los usuarios por medio de diagramas de flujo de datos. 4. Se puede analizar un sistema propuesto para determinar si se han definido los datos y procesos necesarios. Tal vez la mayor ventaja recaiga en la libertad conceptual que se obtiene al usar los cuatro símbolos (re- conocerá tres de ellos del capítulo 2; la próxima subsección sobre las convenciones de los DFD aborda todos). Ninguno de estos símbolos especifica los aspectos físicos de la implementación. Los DFD se enfocan en el procesamiento de los datos o en la transformación de los mismos a medida que avanzan a través de varios procesos. En los DFD lógicos no hay distinción entre los procesos manuales o los automatizados. Tampoco se describen en forma gráfica los procesos en orden cronológico, sino que, en última instancia, se agrupan entre sí cuando un análisis posterior indique que es conveniente hacerlo. Se agrupan los procesos manuales; también los automatizados pueden asociarse entre sí. En una sección posterior veremos más detalles sobre este concepto, conocido como particionamiento. Convenciones usadas en los diagramas de flujo de datos Se utilizan cuatro símbolos básicos para graficar el movimiento de los datos en los diagramas: un cuadrado do- ble, una flecha, un rectángulo con esquinas redondas y un rectángulo con un extremo abierto (cerrado del lado izquierdo y abierto del lado derecho), como se muestra en la figura 7.1. Podemos describir en forma gráfica todo un sistema y numerosos subsistemas al combinar estos cuatro símbolos. El cuadrado doble se utiliza para describir una entidad externa (otro departamento, una empresa, una persona o una máquina) que pueda enviar/recibir datos hacia/desde el sistema. La entidad externa, o simple- mente entidad, también se conoce como origen o destino de los datos, y se considera externa al sistema que se está describiendo. Cada entidad se identifica con un nombre apropiado. Aunque interactúa con el sistema, se considera fuera de los límites de éste. Se debe denominar a las entidades con un sustantivo. Se puede utilizar la misma entidad más de una vez en un diagrama de flujo de datos para evitar cruzar las líneas de flujo de datos. La flecha muestra el movimiento de los datos de un punto a otro; la cabeza de la flecha apunta hacia el des- tino de los datos. Los flujos de datos que ocurren al mismo tiempo se pueden describir mediante el uso de fle- chas paralelas. Como una flecha representa datos sobre una persona, lugar o cosa, también se debe describir con un sustantivo. Se utiliza un rectángulo con esquinas redondas para mostrar la ocurrencia de un proceso de transformación. Los procesos siempre expresan un cambio o transformación en los datos; por ende, el flujo de datos que sale de un proceso siempre se identifica de manera distinta al flujo que entra al proceso. Los procesos representan el trabajo que se realiza en el sistema y se deben denominar mediante el uso de uno de los siguientes formatos. Un nombre claro facilita la acción de entender lo que el proceso lleva a cabo. 1. Al denominar un proceso de alto nivel, asigne al proceso el nombre de todo el sistema. Por ejemplo, SISTEMA DE CONTROL DE INVENTARIO. 2. Al denominar un subsistema importante, use un nombre tal como SUBSISTEMA DE INFORME DE INVENTARIOS o SISTEMA DE CUMPLIMIENTO CON CLIENTES DE INTERNET. 3. Al denominar procesos detallados, use una combinación verbo-sustantivo-adjetivo. El verbo describe el tipo de actividad, como CALCULAR, VERIFICAR, PREPARAR, IMPRIMIR o AGREGAR. El sustantivo indica cuál es el resultado principal del proceso, como INFORME o REGISTRO. El adjetivo ilustra la salida específica que se produce, como PEDIDO PENDIENTE o INVENTARIO. Algunos ejemplos de nombres de procesos completos son CALCULAR IMPUESTO DE VENTAS, VERIFICAR ESTADO DE CUENTA DE CLIENTE, PREPARAR FACTURA DE ENVÍO, IMPRIMIR INFORME DE PEDIDOS PENDIENTES, ENVIAR CONFIRMACIÓN POR EMAIL AL CLIENTE, VERIFICAR SALDO DE TARJETA DE CRÉDITO y AGREGAR REGISTRO DE INVENTARIO. Un proceso también debe recibir un número de identificación único que indique su nivel en el diagrama. Más ade- lante en el capítulo hablaremos sobre esta organización. Puede haber varios flujos de datos que entren y salgan de cada proceso. Examine los procesos que tengan sólo un flujo entrante y saliente para determinar si no hacen falta más flujos de datos. El último símbolo básico que se utiliza en los diagramas de flujo de datos es un rectángulo con un extremo abierto, el cual representa a un almacén de datos. El rectángulo se dibuja con dos líneas paralelas que se cierran mediante una línea corta del lado izquierdo y cuyo extremo derecho está abierto. Estos símbolos se dibujan con la anchura suficiente como para permitir una leyenda de identificación entre las líneas paralelas. En los diagra- mas de flujo de datos lógicos no se especifica el tipo de almacenamiento físico. En este punto, el símbolo del almacén de datos muestra sólo un depósito de datos que permite examinar, agregar y recuperar los datos. El almacén de datos puede representar un almacén manual como un archivero, o un archivo o una base de datos computarizada. Como los almacenes de datos representan a una persona, lugar o cosa, se denominan con un sustantivo. Los almacenes de datos temporales, como el papel de borrador o un archivo temporal de computa- dora, no se incluyen en el diagrama de flujo de datos. Hay que dar a cada almacén de datos un número de refe- rencia único, como D1, D2, D3, por ejemplo.

LA METODOLOGÍA DEL FLUJO DE DATOS PARA DETERMINAR LOS REQUERIMIENTOS HUMANOS Para que los analistas de sistemas puedan comprender los requerimientos de información de los usua- rios, deben ser capaces de conceptualizar la forma en que los datos se mueven a través de la organiza- ción, los procesos o la transformación por la que pasan los datos y las salidas de los mismos. Aunque las entrevistas y la investigación de datos “duros” proveen una narrativa verbal del sistema, una des- cripción visual puede cristalizar esta información para los usuarios y analistas de una manera útil. Por medio de una técnica de análisis estructurado conocida como diagramas de flujo de datos (DFD), el analista de sistemas puede ensamblar una representación gráfica de los procesos de datos a través de la organización. Al usar combinaciones de sólo cuatro símbolos, el analista puede crear una descripción ilustrada de los procesos con el fin de elaborar una documentación sólida para el sistema. Ventajas de la metodología del flujo de datos La metodología del flujo de datos tiene cuatro ventajas importantes en comparación con las expli- caciones narrativas sobre la forma en que se mueven los datos a través del sistema: 1. No hay que comprometerse demasiado pronto con la implementación técnica del sistema. 2. Permite comprender con más detalle la capacidad de interrelación de los sistemas y subsistemas. 3. Se puede comunicar el conocimiento del sistema actual a los usuarios por medio de diagramas de flujo de datos. 4. Se puede analizar un sistema propuesto para determinar si se han definido los datos y procesos necesarios. Tal vez la mayor ventaja recaiga en la libertad conceptual que se obtiene al usar los cuatro símbolos (re- conocerá tres de ellos del capítulo 2; la próxima subsección sobre las convenciones de los DFD aborda todos). Ninguno de estos símbolos especifica los aspectos físicos de la implementación. Los DFD se enfocan en el procesamiento de los datos o en la transformación de los mismos a medida que avanzan a través de varios procesos. En los DFD lógicos no hay distinción entre los procesos manuales o los automatizados. Tampoco se describen en forma gráfica los procesos en orden cronológico, sino que, en última instancia, se agrupan entre sí cuando un análisis posterior indique que es conveniente hacerlo. Se agrupan los procesos manuales; también los automatizados pueden asociarse entre sí. En una sección posterior veremos más detalles sobre este concepto, conocido como particionamiento. Convenciones usadas en los diagramas de flujo de datos Se utilizan cuatro símbolos básicos para graficar el movimiento de los datos en los diagramas: un cuadrado do- ble, una flecha, un rectángulo con esquinas redondas y un rectángulo con un extremo abierto (cerrado del lado izquierdo y abierto del lado derecho), como se muestra en la figura 7.1. Podemos describir en forma gráfica todo un sistema y numerosos subsistemas al combinar estos cuatro símbolos. El cuadrado doble se utiliza para describir una entidad externa (otro departamento, una empresa, una persona o una máquina) que pueda enviar/recibir datos hacia/desde el sistema. La entidad externa, o simple- mente entidad, también se conoce como origen o destino de los datos, y se considera externa al sistema que se está describiendo. Cada entidad se identifica con un nombre apropiado. Aunque interactúa con el sistema, se considera fuera de los límites de éste. Se debe denominar a las entidades con un sustantivo. Se puede utilizar la misma entidad más de una vez en un diagrama de flujo de datos para evitar cruzar las líneas de flujo de datos. La flecha muestra el movimiento de los datos de un punto a otro; la cabeza de la flecha apunta hacia el des- tino de los datos. Los flujos de datos que ocurren al mismo tiempo se pueden describir mediante el uso de fle- chas paralelas. Como una flecha representa datos sobre una persona, lugar o cosa, también se debe describir con un sustantivo. Se utiliza un rectángulo con esquinas redondas para mostrar la ocurrencia de un proceso de transformación. Los procesos siempre expresan un cambio o transformación en los datos; por ende, el flujo de datos que sale de un proceso siempre se identifica de manera distinta al flujo que entra al proceso. Los procesos representan el trabajo que se realiza en el sistema y se deben denominar mediante el uso de uno de los siguientes formatos. Un nombre claro facilita la acción de entender lo que el proceso lleva a cabo. 1. Al denominar un proceso de alto nivel, asigne al proceso el nombre de todo el sistema. Por ejemplo, SISTEMA DE CONTROL DE INVENTARIO. 2. Al denominar un subsistema importante, use un nombre tal como SUBSISTEMA DE INFORME DE INVENTARIOS o SISTEMA DE CUMPLIMIENTO CON CLIENTES DE INTERNET. 3. Al denominar procesos detallados, use una combinación verbo-sustantivo-adjetivo. El verbo describe el tipo de actividad, como CALCULAR, VERIFICAR, PREPARAR, IMPRIMIR o AGREGAR. El sustantivo indica cuál es el resultado principal del proceso, como INFORME o REGISTRO. El adjetivo ilustra la salida específica que se produce, como PEDIDO PENDIENTE o INVENTARIO. Algunos ejemplos de nombres de procesos completos son CALCULAR IMPUESTO DE VENTAS, VERIFICAR ESTADO DE CUENTA DE CLIENTE, PREPARAR FACTURA DE ENVÍO, IMPRIMIR INFORME DE PEDIDOS PENDIENTES, ENVIAR CONFIRMACIÓN POR EMAIL AL CLIENTE, VERIFICAR SALDO DE TARJETA DE CRÉDITO y AGREGAR REGISTRO DE INVENTARIO. Un proceso también debe recibir un número de identificación único que indique su nivel en el diagrama. Más ade- lante en el capítulo hablaremos sobre esta organización. Puede haber varios flujos de datos que entren y salgan de cada proceso. Examine los procesos que tengan sólo un flujo entrante y saliente para determinar si no hacen falta más flujos de datos. El último símbolo básico que se utiliza en los diagramas de flujo de datos es un rectángulo con un extremo abierto, el cual representa a un almacén de datos. El rectángulo se dibuja con dos líneas paralelas que se cierran mediante una línea corta del lado izquierdo y cuyo extremo derecho está abierto. Estos símbolos se dibujan con la anchura suficiente como para permitir una leyenda de identificación entre las líneas paralelas. En los diagra- mas de flujo de datos lógicos no se especifica el tipo de almacenamiento físico. En este punto, el símbolo del almacén de datos muestra sólo un depósito de datos que permite examinar, agregar y recuperar los datos. El almacén de datos puede representar un almacén manual como un archivero, o un archivo o una base de datos computarizada. Como los almacenes de datos representan a una persona, lugar o cosa, se denominan con un sustantivo. Los almacenes de datos temporales, como el papel de borrador o un archivo temporal de computa- dora, no se incluyen en el diagrama de flujo de datos. Hay que dar a cada almacén de datos un número de refe- rencia único, como D1, D2, D3, por ejemplo.

LAS FORMAS DEL DISCURSO. LA DESCRIPCIÓN 1. LA DESCRIPCIÓN 1.1. Definición Según la RAE, “Representar a alguien o algo por medio del lenguaje, refiriendo o explicando sus distintas partes, cualidades o circunstancias”. 1.2. Tipos de descripción Podemos distinguir varios tipos de descripción. La principal división que se presenta a la hora de distinguir diferentes tipos de descripción se establece atendiendo a la actitud del hablante. De este modo se pueden distinguir: Descripciones objetivas: el autor no expresa emociones o sentimientos. Descripciones subjetivas: sí se aprecian los sentimientos o emociones de quien describe. Teniendo en cuenta la finalidad de la descripción podemos distinguir entre aquellas que tienen una finalidad práctica (las descripciones técnicas o publicitarias) y aquellas que tienen una finalidad estética (las literarias). Normalmente, las descripciones técnicas suelen ser objetivas, mientras que las descripciones publicitarias o literarias suelen ser subjetivas, aunque no siempre es así. Por último, distinguimos las descripciones atendiendo al objeto que describen. Así encontraremos descripciones de personas, cosas, lugares o ambientes, estados de ánimo, etc. Es importante destacar, por tanto, que cuando leemos un texto descriptivo tendremos que señalar en primer lugar si es objetivo o subjetivo, después indicaremos qué finalidad tiene el texto y también tendremos que indicar qué objeto se está describiendo. 2. TIPOS DE DESCRIPCIONES SEGÚN LA ACTITUD DEL HABLANTE 2.1. Descripción objetiva o técnica Se encuentra fundamentalmente en textos de divulgación o explicación científica, estudios, libros de texto, guías de la naturaleza, manuales de uso de aparatos, etc. Es, por tanto, propia de los textos científicos o técnicos. En ella se muestra, de la manera más completa, clara y rigurosa posible, las partes y características de diferentes objetos y seres. Su finalidad es eminentemente práctica: presentar de manera objetiva al lector un objeto clasificando ordenadamente sus rasgos con la finalidad de que lo conozca y lo diferencie de otros. Rasgos característicos de la descripción técnica u objetiva: Orden: las descripciones técnicas u objetivas suelen ser descripciones estáticas y tienen un orden lógico, muy relacionado con el propósito del texto y siempre buscando la claridad, la precisión y la exactitud. Pueden ir tanto de lo general a lo particular, como al revés. Denotación. El significado de las palabras hace referencia a la definición que de las mismas da el diccionario. Este rasgo permite la claridad, básica en un texto técnico u objetivo. Precisión. Exactitud rigurosa en el empleo de la lengua y minuciosa reproducción de los detalles. Uso de tecnicismos. Los tecnicismos son palabras que poseen un sentido concreto y determinado dentro de la jerga propia de un oficio, arte, industria o ciencia. Sustantivos: en todas las descripciones hay abundancia de sustantivos porque la referencia a los objetos es superior a la de acciones. En las descripciones técnicas destaca el empleo de sustantivos concretos Adjetivos: en una descripción técnica predominan los adjetivos especificativos, necesarios para concretar la descripción y evitar ambigüedades significativas. Si hay escasez de adjetivos el texto destacará por su concisión y objetividad, al mismo tiempo que, al reducir la extensión de los grupos nominales, resultará más dinámico. En los textos técnicos los adjetivos suelen aparecer pospuestos, respetando la estructura lógica de la oración, de modo que se reducen los valores expresivos del texto, acercándolo al lenguaje común. Verbos: abundan los verbos que significan estado, percepción y proceso: “ser, estar, parecer, haber, encontrarse…” Predomina el uso del presente, que confiere un carácter atemporal a la descripción. Predominio de oraciones simples, enunciativas en su mayoría. Las oraciones están yuxtapuestas (separadas por puntos, sin nexos) o coordinadas. Uso preferible de la 3º persona, favoreciendo con ello la impersonalización del texto. 2.2. Descripción subjetiva o estética o literaria Está influida por los sentimientos, valoraciones e ideas de quien la realiza. Suponen, pues, una interpretación de la realidad. Intentan plasmar, de forma subjetiva, la visión de un paisaje, ser u objeto. En ella intervienen de forma manifiesta las apreciaciones y sentimientos personales del escritor. Las descripciones subjetivas o estéticas son propias de los textos literarios, pero no exclusivas de estos. También puede aparecer en textos publicitarios. La finalidad es puramente estética: el autor busca la expresividad, la sugerencia para que los receptores experimenten la emoción que se pretende buscar. Rasgos característicos de la descripción subjetiva, estética o literaria: Orden: las descripciones subjetivas pueden seguir un orden muy variado: lógico (de lo general a lo particular o al revés), un orden espacial (de arriba abajo, de izquierda a derecha), panorámica, de detalle, etc. Suelen ser descripciones tanto dinámicas como estáticas. Connotación. El significado de las palabras aparecen cargadas con múltipleas asociaciones significativas. Sustantivos: en todas las descripciones hay abundancia de sustantivos porque la referencia a los objetos es superior a la de acciones. En las descripciones subjetivas o estéticas predomina uso de sustantivos abstractos que permiten una gran abstracción del contenido y traslucen los sentimientos del autor. Adjetivos: en una descripción subjetiva predominan los adjetivos explicativos o epítetos, que destacan una cualidad del sustantivo, pero no restringen su significado. En los textos subjetivos suele haber abundancia de adjetivos, ya que aportan belleza y subjetividad al texto. Los adjetivos, frecuentemente antepuestos, responden al interés del lector por resaltar una cualidad sobre el significado del sustantivo. Gran variedad oracional que, enriquecida con abundantes nexos, se adapta con mayor facilidad a la expresión del pensamiento y de las reflexiones íntimas. Uso preferente de la 1º persona, que sirve al escritor para mostrarse como protagonista ante el lector. Gran variedad de recursos estilísticos: Comparación: consiste en asociar dos términos que guardan entre sí una relación de semejanza. Ejemplo: “Sus ojos eran como las estrellas”. Las comparaciones en un texto descriptivo ayudan a comprender mejor aquello que se describe, sobre todo cuando se trata de un objeto poco conocido o de una noción abstracta. Añaden también riqueza expresiva, pues presentan plásticamente lo que queremos decir. Palabras comparativas son: adjetivos (semejante, similar, mismo, igual, etc.), verbos (parecer, semejar, asemejar, parecerse…) adverbios (como, similarmente…), locuciones (una especie de…, tan… como, más… que; menos… que; igual que…, de modo semejante a…, etc. Metáfora: consiste en asociar dos términos que presentan una relación de semejanza, pero suprimen la comparación directa. Ejemplo: “Sus ojos eran estrellas”. La metáfora contribuye a superar las limitaciones del lenguaje, dado que este es incapaz de describir o nombrar todo lo que existe en el mundo o lo que sentimos. Ayuda también a la comprensión de la materia descrita y despierta en el receptor sensaciones insospechadas. Sinestesia: consiste en unir palabras que pertenecen a distintos dominios sensoriales y que, al unirse, consiguen una sola impresión sensorial: rojo chillón. Hipérboles: exageraciones, aportan expresividad y fuerza. Personificaciones: dotar de características humanas a un ser inanimado. Humanizan y acercan lo descrito al receptor. 3. TIPOS DE DESCRIPCIÓN ATENDIENDO AL OBJETO QUE DESCRIBEN 3.1. Descripción de personas Dependiendo de los rasgos que tenga en cuenta el autor, existen diferentes tipos de descripciones literarias de personajes: DESCRIPCIÓN FÍSICA (PROSOPOGRAFÍA): El autor se concentra en la apariencia externa de la persona: sus características físicas (estatura, forma del cuerpo…), su rostro, su aspecto, etc. Puede ser una descripción técnica realista (la que se realizaría en un libro de anatomía, una ficha policial o una autopsia, por ejemplo) o estética (la descripción del aspecto externo del personaje de una novela, por ejemplo). DESCRIPCIÓN PSICOLÓGICA (ETOPEYA): Consiste en la descripción del interior de la persona: su personalidad, su forma de ser, sus costumbres, sus vicios y virtudes… Nos informa de cómo es por dentro. Lo mismo que en el caso anterior, podemos encontrarnos descripciones psicológicas objetivas (un informa de un psiquiatra, por ejemplo) o subjetivas (descripción del carácter de un personaje de una novela, por ejemplo). C) RETRATO: Un retrato es una descripción que pretende ser completa. El autor describe el aspecto externo e interno del personaje, haciendo referencia tanto a sus rasgos físicos como a su personalidad, a su psicología. D) AUTORRETRATO: Es una descripción, muy próxima a la prosopografía y a la etopeya, en la que el objeto que se describe es el propio autor del texto. E) CARICATURA: Consiste en describir los aspectos más llamativos de una persona, exagerándolos, deformándolos o ridiculizándolos. Suele utilizar una técnica expresionista y subjetiva, que deforma los rasgos reales. 3.2. Descripción de espacios y ambientes. El paisaje (topografía) La descripción de un lugar se denomina TOPOGRAFÍA. Junto a la descripción de personajes la topografía es muy habitual en los textos literarios porque el espacio en el que los personajes se mueven y el ambiente que los rodea determinan su comportamiento. Las descripciones de espacios y ambientes pueden ser también objetivas o subjetivas. Habrá que tener en cuenta lo mencionado antes y señalar además algunas cuestiones: a) LOCALIZACIÓN: Espacio interior o cerrado: habitaciones, cuevas… Espacio exterior o abierto: Natural: campo, montañas, mar… La descripción de un espacio exterior natural se denomina PAISAJE. Urbano: ciudades, calles… b) PERSPECTIVA: Descripción panorámica: Se describe desde una perspectiva general. Quien describe ve los objetos como algo lejano, en la distancia. Descripción de detalle: Se describe desde una perspectiva próxima al objeto. La descripción se realiza como si los objetos estuvieran cercanos a quien describe, desde una perspectiva próxima. c) IMPRESIÓN: Una descripción literaria no sólo describe lo que hay en un lugar, pretende también sugerir al lector qué sensaciones produce y hacerle sentir determinadas emociones. Así, además del espacio y las cosas, interesa el AMBIENTE. Este ambiente puede estar definido por sensaciones físicas (luminosidad u oscuridad, amplitud o densidad, colorido, belleza o fealdad…) o por sentimientos y emociones (grandiosidad o intimidad, angustia, horror, paz y armonía, etc.). IV. ESTRUCTURA Descripciones técnicas: introducción, composición,uso propiedades Descripciones literarias: orden libre elegido por el autor V. EL LENGUAJE DESCRIPTIVO RASGOS GENERALES Predomina el sintagma nominal sobre el sintagma verbal. Abundan los sustantivos o sintagmas nominales, las aposiciones, los adjetivos o las construcciones equivalentes (S.Adj, S. Prep, PS. Adj.): La copa del laurel es de un verde muy oscuro y bastante densa; las hojas son persistentes, simples y lanceoladas. En el tronco, que es el soporte del árbol, distinguimos varias partes. Los tiempos verbales más utilizados son el presente y el pretérito imperfecto por la ausencia del paso del tiempo: El enebro es resistente al frío y la sequía; Era tímido ,introvertido y solitario. Las frases suelen ser breves, y la sintaxis, sencilla. Son frecuentes las oraciones coordinadas, yuxtapuestas y subordinadas adjetivas. Predominio de oraciones enunciativas, con abundancia de verbos copulativos: Era una chica rubia y delgada, parecía un poco desvalida. Numerosos complementos circunstanciales de lugar, tiempo y modo, para situar lo descrito y el orden: A lo lejos se distinguen nítidamente las ruinas; Por la tarde, son imperceptibles. Conectores como: al lado, arriba, abajo, a la izquierda, en el medio, en el fondo. RASGOS EN LA DESCRIPCIÓN LITERARIA Adjetivos con carácter afectivo: piedra dulce y blanda. Léxico connotativo recursos expresivos: La miró asombrado, con los ojos brillantes. Verbos descriptivos en presente y en pretérito imperfecto (haber, estar, tener, ser, aparecer): Es una fiesta para los ojos y para el espíritu. Figuras retóricas: Largas enumeraciones (con asíndeton o ausencia de nexos, que expresa rapidez; o con polisíndeton o abundancia de nexos, que expresan lentitud). Ejemplos: de sus torres, de sus templos y sus palacios. Personificaciones: una ciudad abierta y alegre. Metáforas: destacar su oro sobre la plata del cielo Símiles o comparaciones: la piedra se corta como el queso. Sinestesias: su voz dulce me despertó. RASGOS DE LA DESCRIPCIÓN NO LITERARIA La descripción no literaria tiene rasgos distintos en cada uno de los niveles lingüísticos: NIVEL LÉXICO YMORFOLÓGICO Tecnicismos: protones, antipartículas, quarks, etc. Adjetivos especificativos y pospuestos: carga eléctrica opuesta. NIVELSINTÁCTICO Oraciones simples enunciativas: Los átomos están constituidos por partículas aún más pequeñas. Oraciones atributivas: El protón y el neutrón son partículas. Oraciones impersonales: Hay un tipo de antipartículas. La pasiva refleja (se + 3ª persona activa singular o plural, que equivale a una forma en voz pasiva): Se aniquilarán (es decir, serán aniquilados).